销售员是联系企业生产和市场的纽带，是企业经济效益的直接创造者，他们对公司员工福利平台的贡献至关重要，对销售员的激励是否有效关系到公司大小单双平台 整体营销体系的稳定和业绩的提高。

所以，激励销售人员成为所有老总的共同愿望，甚至许多单位都制定了强有力的销售刺激政策，但，为什么还没有达到理想的效果呢？这主要有三个原因：

1.销售人员业务水平和能力不足。

激励的主要目的是激发员工的工作动力。根据美国心理学家弗鲁姆的期望理论，激励程度=效率*期望，即激励是一个人对某种行为所期望的价值和他认为达到目标的概率的乘积。根据这个理论，对于一个业务水平和能力不足的销售人员来说，他对完成销售任务的期望(概率)几乎为零，所以无论刺激有多强，效率有多高，激励效果都很少。不仅如此，强烈的激励这类员工也可能起到反作用，可能会促使他们走上歧途，做出违背企业目标和原则的行为，后果不堪设想。

2.销售业绩受市场需求影响。

销售业绩的提高不一定代表激励政策的有效性。本质上，激励政策的主要作用是提高员工的努力水平，销售员的努力水平不是决定企业销售业绩的唯一因素。销售成功与否不仅与供应商有关，还受商品需求的制约。

例如，2013年可口可乐第四季度全球销售增长仅为1%，远于预期的3%。可口可乐对销售人员没有足够的激励吗？显然不是。可口可乐之所以繁荣，一个关键原因是它的系统激励制度留住了核心人才。收入下降主要受疲软经济形势的影响。此外，碳酸饮料批量热量过高的新闻和功能性饮料等其他饮料的兴起，可口可乐销量下降符合市场发展趋势，销售人员的激励显然不是问题的关键。

3.激励政策单一，不公平。

影响销售人员绩效的因素很多，不是一套简单的激励政策就能满足所有人的利益。比如有些企业公司员工福利平台通过提高签约人的佣金比例，鼓励销售人员多做生意，多拿单，但这使得团队中的其他支持工作者，如开发客户资源、后台协调维护、售后服务人员积极性不足，导致销售团队内部不和谐。为了自己的利益，他们互相关闭自己的客户资源，甚至无法谈论的客户也保密不让别人涉足，严重损害企业利益。相对来说，有些企业过分强调团队激励，根据团队绩效确定销售人员的佣金，这使得能力强的个人因为团队中的其他成员绩

例如，许多客户需要获得回扣、礼物、社交等。然而，一般企业给销售人员的佣金比例是固定的，所以最终的佣金金额往往无法弥补促进交易的中间成本，这迫使一些销售人员放弃一些重要但困难的项目，限制了销售业绩的提高。

由此可见，公司员工福利平台盲目的强刺激政策不仅不能保证销售人员提高绩效，还可能对企业产生负面影响。