引言：《中华人民共和国劳动法》要求，国家实行员工每天运行时间不超过八小时、均值一周运行时间不超过四十四钟头的工资制度。 公司单位因为生产运营必须，经与公会和员工商议后可以增加运行时间，一般每天不能超过一小时;因特别因素要增加运行时间的，在保证员工身心健康的前提下增加运行时间每天不超三小时，可是每月不能超过三十六钟头。

　　上诉人(原审上诉人)上海市某服饰公司。

　　被告(原审被告方)谷某。

　　谷某于2000年1月面试至上海市某服饰公司工作中，彼此口头上承诺每月薪水RMB1450元。进到企业工作中后没多久，谷某发觉上海市某服饰公司不但不与其说签订合同，并且企业制定的《职工劳动规则》要求，企业推行每星期48钟头工时制度，即每星期工作中6天，加班加点的一天不按国家规定付款加班费的。充分考虑求职工作不适合，谷某只有无可奈何接纳。2000年6月3日，上海市某服饰公司口头上通告谷某，其已被辞退，隔日起不必工作。谷某经细心计算后发觉，自2000年4月至 5月其休息日加班加点9天未获得酬劳;自200O年3月至5月，其除休息日外，平常加班加点总共22天，此22天的调休单均未结。谷某因此向上海市某服饰公司追款，该企业对其置之不理。谷某无可奈何于同一年7月11日向上海当地劳动争议仲裁协会申请劳动仲裁，规定上海市某服饰公司付款其1个月薪水取代提早通告期并付款 46天加班费。

　　区劳动争议仲裁联合会经核查觉得，上海市某服饰公司停止与谷某的劳务关系未提早30日通告，应以一个月的薪水取代提早通告期。与此同时觉得，上海市某服饰公司未付款加班费的证据确凿，遂做出裁定，规定上海市某服饰公司付款谷某1个月薪水RMB1450元及加班费RMB2474元。

　　上海市某服饰公司不服气裁定，遂诉至一审人民法院。

　　该公司称，谷某是因违规被终止劳动合同，企业不必付款提早通告取代金。对于加班加点，企业是以钟头作计算单位，调休单上的“22天”是错写，应是“22钟头”，不同意付款谷某加班费RMB2474元。

　　谷某则觉得，其除每星期休息日加班加点1天坠，平常加班加点总共22天。其都没有违法乱纪。企业上述均是谎话。针对终止劳动合同的问题其个人亦完全同意，但企业需要按相关要求付款其提早通告取代金有加班费。

　　一审人民法院审判后觉得，上海市某服饰公司称谷某系违法乱纪解除劳动关系，根据不够。该公司与谷某终止劳动合同未提早30日通告，应以一个月的薪水取代提早通告期。对于加班工资的问题，依据该公司的规范和谷某自己上传的该企业开具的“调休单”，上海市某服饰公司未付款加班费的证据确凿。上海市某服饰公司应按谷某标准工资的150%付款其平常加班加点22天的加班费，按谷某标准工资的200%付款其休息日加班加点9天的加班费。由此宣判：上海市某服饰公司付款谷某取代未提早通告期1个月薪水RMB1450元，付款谷某2000年3月至5月平常加班费RMB1601块和同一年4月至5月休息日加班费RMB873元，累计RMB2474元。

　　一审法院判决书后，上海市某服饰公司提到起诉，并坚持不懈其一审时的建议。

　　二审人民法院审判后觉得，员工的合法权利理应遭受国家法律维护。上海市某服饰公司称谷某违背企业规章制度，在试岗内给予解雇，但其无法给予一切直接证据给予确认。与此同时，根据相关劳动法律法规要求，公司单位与员工确立劳务关系后，任何一方提早停止劳务关系，均应提早30日通告另一方，未提早通告的，理应以一个月薪水取代提早通告期。现上海市某服饰公司提早停止彼此的劳务关系理应付款谷某一个月薪水RMB1450元取代提早通告期。上海市某服饰公司分配谷某在正常的运行时间之外和休息日加班加点，应按照规定付款谷某加班费。上海市某服饰公司称谷某平常加班加点系22钟头，并非22天，但对于此事未给予相应直接证据证实，对其诉讼请求，不予以适用，遂宣判：驳回申诉，检察院抗诉。

　　【分析】

　　此案是一起公司单位违背国家相关增加工作时间规定，且不付加班加点酬劳，比较严重侵害员工合法权利的实例，关键涵盖下列问题：

　　一、有关加班加点的要求。

　　为保证员工的身心健康，我国对每星期运行时间及增加运行时间的前提有严格要求要求。《中华人民共和国劳动法》规定，国家实行员工每天运行时间不超过八小时、均值一周运行时间不超过四十四钟头的工资制度。 公司单位因为生产运营必须，经与公会和员工商议后可以增加运行时间，一般每天不能超过一小时;因特别因素要增加运行时间的，在保证员工身心健康的前提下增加运行时间每天不超三小时，可是每月不能超过三十六钟头。公司单位不能违背劳动法规定增加员工的运行时间。但当发生特殊情况时，公司增加运行时间可以不会受到以上限定，如产生洪涝灾害、安全事故或是因别的缘故，危害员工生命健康和资金安全，必须应急解决的;生产设备、道路运输路线、公用设施产生常见故障，危害生产制造和群众权益，务必立即维修的;或法律法规、行政规章規定的其它情况。1995年5月1日逐渐执行的《国务院关于职工每日工作时间的规定》(调整)，将规范运行时间更改成每天8钟头，每星期40 钟头，并确立公司最晚应自1997年5月1之日起实施。依据上述要求，公司如规定员工廷长运行时间，务必与员工或公会商议，这也是法律规定的必要条件。此案中的公司单位上海市某服饰公司没经商议，即在员工准则中要求将每星期运行时间由法律规定的四十钟头提高到五十二钟头，逼迫员工日夜奋战，最先违背了在我国劳动合同法的相关要求。针对这类违纪行为，员工并并不是只有处在处于被动影响力。依据《上海市企业工资支付暂行办法》，各个工作行政机关有权利监督公司单位工资支付的状况。如公司单位拒不付款员工廷长运行时间薪水，工作行政机关可以勒令其付款员工薪水和经济补偿金，并可勒令其付款赔偿费。因而，员工可以向相关工作监管部门检举，对其违纪行为给予劝阻，并由工作监管部门依据相关要求对公司单位给予惩罚。

　　二、有关加班费的质证问题。

　　针对加班费的观点存有一个质证问题。《中华人民共和国民事诉讼法》要求，被告方对自身的认为有取证的义务。2002年4月1日逐渐执行的最高法院《关于民事诉讼证据的若干规定》宣布确立，因公司单位降低、托欠、乱扣劳务报酬产生的异议，由公司单位对未产生降低、托欠、乱扣的客观事实完成质证。在该案中，上海市某服饰公司虽处在质证的强大影响力，却无法给予一切直接证据否定存有乱扣加班费的客观事实，而谷某却给予了该公司的《员工准则》、调休单等直接证据以确认自身加班加点的客观事实。因而，人民法院最终采纳了谷某的见解。

　　三、加班费的测算

　　针对的确因生产制造每日任务必须，经与员工商议增加运行时间的，如何计算加班费呢?依据《中华人民共和国劳动法》要求，公司单位应按高过员工正常的运行时间薪水的相对规范付款薪水酬劳。实际的说，公司单位在平常分配员工廷长运行时间的，应付款不低于薪水的百分之一百五十的工资酬劳;公司单位分配休息天员工工作又不可以布置调休的，应付款不低于薪水的百分之二百的工资酬劳;公司单位合理安排员工法定休假日工作中的，应付款不低于薪水的百分之三百的工资酬劳。在其中“法定休假日”就是指元旦节、新春佳节、五一、十一国庆四个国家规定的假期。因为员工月实得收益中有一些新项目不属于薪水范围，为有利于测算，《上海市企业工资支付暂行办法》对员工加班加点日工资的计算方式作了要求，就是在通常情况下的自己月实得薪水的70%，除于每月规章制度工作中日数(现阶段每月规章制度工作中时间是 20.92天)。钟头薪水的测算是按以上计算公式得到的日工资除于8钟头。在预估加班费时可以此为数量乘于加班加点時间及相对应倍率，就可以得到加班费数。此案中，谷某月薪水为RMB1450元，其所认为的平常加班工资，亦即以上要求中第一项中指向的增加运行时间的劳务报酬应是1450元乘70%除20.92天 (每月规章制度工作中日数)乘150%乘22天(加班加点日数)，即1601元;其所认为的休息日加班工资，亦即以上要求中第二项中指向的休息天上班的劳务报酬应是 1450元乘70%除20.92天(每月规章制度工作中日数) 乘200%乘9天，即873元。