董某系某培训学校的一名技术人员，他与企业签署了期限5年劳动合同书。 2014年度，董某因忙于工作，并没有申请办理年假。 2014年12月劳动合同期限届满时,董某规定企业付款该本年度自身未休年假的薪水。企业回应说，董某尽管年度并没有独立休年假，但企业在4月份早已统一机构员工度假旅游5天，理应视作其早已享受了带薪年假。为了能证实，企业还提交了本月的考勤表、旅行照片、火车车票等直接证据。针对已参与企业分配的度假旅游，董某并不是否定，可他不觉得度假旅游福利便是年休假工资待遇，并且企业在机构度假旅游时也并没有作尤其表明，因此申请仲裁需求年假薪水。劳动争议仲裁组织适用了董某的需求。

观点

仲裁委员会的裁定是正确的。年假是劳动人民的规定假期工资待遇，国家规定带薪年休假管理制度的意义，目的是为了让员工有必要的时长能够更好地歇息，并且年假期内员工自由选择歇息、释放压力的时长。而用人公司给劳动人民的各种各样福利工资待遇，如分配出游、费用报销旅游费用等，仅仅在高过标准规定以外给劳动人民的权益，是用人公司为了能鼓励员工工作、提升员工工资待遇的一种措施，但从特性上讲，旅游时间终究并不是员工自由选择歇息、释放压力的时长，因而无法与年假相搞混。更何况企业都没有提早向员工表明是要以旅游时间折抵年休假天数的，好让员工还可以在享有企业福利工资待遇或是享有年假工资待遇中间做出确立挑选，所以该企业理应按董某日薪资收入的300%的规范向他付款5天年假薪水。

需要指出的是，结合实际，有一些用人公司还发明了别的一些避开员工年休假的招数，包含：规定员工签署“无年假”或舍弃年休假的协议书，以下岗限期或探亲假折抵年假限期，设置休年假的期限，贷款逾期视作员工自行舍弃或全自动废止等。也有的企业视年假为福利，对休年假的员工随便扣取满勤奖、绩效奖等。以上各种作法均为法律法规所不可以。