由来： 劳动报

假期之后，加班工资付款再度成为了大伙儿特别关注的一个聚焦点。而先前最高法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》，针对加班加点异议解决也作出了一些新规定。

一、加班工资证明责任分派更井然有序

实例：2006年10月12日，乔某到沈阳市某健身中心出任桑拿浴部负责人，月平均工资1223元。

2008年3月31日，乔某与健身中心解除劳动合同，健身中心付款给乔某经济补偿1550元，但一直没有付款加班工资。乔某觉得，她准时打卡签到上下班时间，均值每个月加班加点14.4天，企业应付款她的加班费。仲裁委最后裁定健身中心需另付款乔某加班工资16891.2元。健身中心不服气，上诉到人民法院。沈阳和平区人民法院觉得，因为健身中心认可员工打卡签到上下班时间却不提供乔某的考勤纪录，故针对乔某明确提出均值每个月加班加点14.4天的认为，法庭给予适用。2009年4月，一审判决企业付款加班费14973元。

观点：《劳动争议调解仲裁法》要求：“产生劳务纠纷，本人对自身明确提出的观点有义务给予直接证据。”与此同时要求：“与异议事宜相关的证明归属于用人公司把握管理方法的，公司单位理应给予；用人公司不提供的，理应担负不好不良影响。”解决劳动争议案件应可用民事案件证明责任的一般标准，即“失权、举证责任”，可是特殊情况下需可用质证颠倒的标准，最高法院《关于民事诉讼证据的若干规定》要求：“在劳动争议纠纷案子中，因用人公司做出辞退、开除、解雇、解除劳动关系、降低劳务报酬、测算员工参加工作时间等确定而产生劳务纠纷的，由用人公司负证明责任。”特别注意是指，这儿并没有包含加班加点客观事实的质证。依据《劳动争议调解仲裁法》建立的标准，最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（下列称《司法解释（三）》）第九条确立：“员工认为加班工资的，应该就加班加点客观事实的存有担负证明责任。但员工有直接证据证实用人公司把握加班加点客观事实存在的证据，用人公司不提供的，由用人公司担负不好不良影响。”

最先，上夜班客观事实的质证并不适合举证责任倒置。由于人不可证实其无，若将加班加点客观事实纳入举证责任倒置的范畴，由用人公司质证，当用人公司不提供加班加点直接证据或给予出不来否定加班加点客观事实的直接证据，则确定员工所指的上班客观事实创立，那样既欠缺法律规定，还会诱使员工不管不顾客观实际随便认为加班工资，实际上现阶段在司法实践中也通常是通过认为加班工资的员工基本质证。

次之，充分考虑履行管理职责的公司单位与员工贴近或把握加班加点直接证据的水平不一样，在质证水平上可适度缓解员工的证明责任。只需员工一方提起的基本证明能够证实有上班客观事实，就可以视作其证明责任已经完成。质证范畴能是考勤统计表、交接记录、加班通知，也能是工资单、证据等。

第三，当员工质证加班加点客观事实的直接证据由用人公司把握的，经其质证后，证明责任就转换拿了用人公司，用人公司不提供的，由用人公司担负不好不良影响。

本案中在乔某有直接证据证实俱乐部队员工打卡签到上下班时间后，证明责任就分派拿了用人公司。考勤卡归属于用人公司把握管理方法的范畴，虽然它也只能证实员工在企业，不可证实其加班加点，可是在企业加班加点制度不健全的前提下，裁审组织评定加班加点客观事实，从来都是有考勤表的，须由用人公司给予有关直接证据，裁审组织在参照考勤表的前提下，融合别的直接证据综合性评定；无考勤表，但员工能出示直接证据证实增加上班时间系用人公司分配，或尽管没经用人公司分配，但归属于经用人公司允许或默认设置的，也有可能适用员工的上班客观事实认为。

分页查询：12