家里有事打招呼，头昏目眩开业假条，这种似乎是大部分员工常见的休假方法。但休假方法不合理不但有可能让员工丢弃“工作”，还会继续在员工和用人公司间渐渐地搭起一道互相不信赖的差距。

实例一：

短消息休假无回应

视作旷职被辞退

某食品有限公司的杨女士尚处在实习期，一天，她以短消息方式向业务经理休假，称家中有着急的事，但业务经理未作回应，杨女士视作准假，未到岗工作。几天后，食品有限公司以杨女士持续旷职3天为由将其解雇。杨女士觉得企业需向自身付款解除劳动关系经济补偿，两方诉至人民法院。

争议焦点：杨女士是不是承担了休假办理手续？

人民法院经案件审理觉得：杨女士觉得其向业务经理休假，另一方未回复应视作默认，此类建议欠缺根据。杨女士尚在实习期，食品有限公司由此消除与其说的劳动合同书并无不当之处，无需要向杨女士付款解除劳动关系经济补偿。人民法院最后判决食品有限公司向杨女士付款其照常上班期内内薪水1839元，驳回申诉杨女士的其余诉讼诉求。

审判长提醒

杨女士请的是病假，应当以面对面视频或手机沟通的方式，宣布诚挚地休假。除此之外，用人公司可以从制订《员工指南》或内部结构规章制度时，把员工休假的步骤实际优化，经民主程序制订并做好公示公告告之后，该规章制度即对员工产生法律效力。

实例二：

企业猜疑“泡病事假”

开除员工赔付赔偿金

孙先生在某酒店餐厅任中央空调负责人，一日取出四张病假单，向酒店餐厅请了三周病事假。酒店餐厅见到这四张病假单来源于不一样医院门诊，并且疾病种类不一样，马上向孙先生传出以书面形式告知，规定他在病事假到期后回到岗位，如必须再次假期须由酒店餐厅工作人员陪其到同济医院就医。通告放出后，孙先生未工作，又将二张病假单根据传达邮递给酒店餐厅。酒店餐厅又向孙先生明确提出2次书面警告，告之他比较严重违反规章制度并给予辞退。孙先生觉得酒店餐厅单方面解除劳动关系的方式违反了有关法律法规，要求法院判决书酒店餐厅付款赔偿费26000元。

争议焦点：企业以孙先生持不一样定点医疗机构出示的诊断证明书休病假为由将其辞退是不是合理合法？

人民法院经案件审理觉得：酒店餐厅对孙先生带来的不一样定点医疗机构出示的休假证明造成质疑，可去有关医院开展核查或是向相关部门开展举报。但酒店餐厅在未获得反过来直接证据或是打倒孙先生的诊断证明书前提下，就因其组成旷职个人行为比较严重违反规章制度为由解除劳动关系，原因不够，不予以适用，故酒店餐厅应依照相关规定向孙先生付款经济补偿。

但孙先生在收到酒店餐厅规定工作人员随着其到同济医院就医的合理要求后仍单方面就医，造成酒店餐厅并对做出旷工处理，亦承担一定过失。总的来说，人民法院最后依规裁定酒店餐厅支付孙先生经济补偿12000元。

审判长提醒

酒店餐厅往往多次对孙先生明确提出书面警告，无非是怀疑他“泡病事假”。法规中要求的医疗期就是指员工生病或是非因工受伤停止工作看病歇息，而用人公司不可因而消除或终止劳动合同的限期。“泡病事假”常见的是三种方法：一是在合同终止前，运用医疗期增加劳动合同书的限期，乃至能够实现与企业签无固定期限劳动合同书的目地；二是在外面做兼职，拿两份收益；三是一些员工想离开企业，却又不愿交还福利房或担负别的合同违约责任，想尽办法开一些查不清缘故的病假条，一直休到企业无法忍受辞退自身。

这种“病人”让用人公司左右为难。有些用人公司觉得，假如在企业规章制度中特定员工请病假务必经某固定不动医院就诊，有益于企业核查。但员工生病到医院就诊是员工该有的支配权，用人公司没有权利限定。病症各式各样，用人公司特定医院就诊有也许使员工缺失最好诊疗的机遇，进而危害员工的身心健康。

用人公司并没有限定就诊的支配权，但有权利规定请病假的职工给予就诊记录及治疗费证实，便于对病事假的真实有效性开展方式里的核查。提示用人公司是指，即便对员工的病假条有猜疑，也不能随意和员工消除或劳动合同解除，不然要担负损害职工权益的义务。北京市东城区人民法院 康菁菁