引言：“三期”中女工在规定的医疗期期满以后，用人公司是不能以“职工生病或是非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从业原工作中，也无法从业由用人单位另行安排的工作”为由解除劳动关系的。女工保胎假受医疗期限定吗?下边看具体的经典案例。

吴女士任职于某公司，在发觉孕期并去医院检查后，医生建议吴女士假期安胎。在之后的几回检查中，医生都提议吴女士再次假期安胎，并办理了病假单。吴女士每次都准时将病假单交进企业，按公司规定申请办理请病假办理手续。在吴女士安胎休假了3个月后，收到公司的通告，通告她因为法律规定医疗期已满，因此之后的假期也将做为病假解决，病假期内不发工资。吴女士不能理解，明明自己有医院门诊开具的病假单，为什么还要算是病假?企业则宣称，如果按照司法程序，法律规定医疗期满后公司可以规定该员工来上班，若不能从业原工作中，也无法从业企业另行安排的工作，公司可以在按法律法规付款取代金有经济补偿后与其说解除劳动关系的。如今充分考虑吴女士是在孕期，不可以解除劳动关系，因此在法律规定医疗期满后假日，就按照病假解决。

那样法律规定医疗期满后，女工再次假期安胎究竟能不能依照病假解决?最先，先了解一下什么是医疗期。医疗期是员工生病或是非因工负伤停止运行医治歇息，不可解除劳动关系的期限，医疗期工资待遇是《宪法》授予劳动者的休息权在劳动合同法里的具体表现和保障，保证劳动者在生病的情况下获得歇息，并通过付款病假工资的方式给予化学物质协助是用人单位的法律权利。与此同时，因为员工在医疗期限内无法提供正常劳动，而用人公司但又务必付款一定的病假工资，这在一定程度上有悖于平等原则，因而法律法规对医疗期的期限也作出了一定的规定，当地相关法规要求，员工在本单位工作中第1年，医疗期为3个月;以后工作每满1年，医疗期提升1个月，但是不超出24个月。对某些患特殊疾病(如癌病、精神疾病、麻痹等)的职工，在24个月内尚不可以痊愈的，经公司和当地劳动局准许，可以适当延长医疗期。

医疗期是生病停止运行医治休息的时间，是国家法律授予劳动者的法律规定利益，但医疗期并不是病症治好必须的期限，因而，活动中也会出现劳动者在医疗期满后，宣称自己还未恢复没法恢复工作的情况。在完毕医疗期以后，假如员工没法在原岗位工作的，用人公司理应此外分配与劳动者的身体状况、劳动能力和技能相适应的岗位。假如员工非因工伤残和经医师或医院评定身患无法医治的疾病，被鉴定为一至四级的，应该撤出工作职位，停止劳务关系，办理退休、退休办理手续，享有离休、退休工资待遇。被鉴定为五至十级的，诊疗期限内不可解除劳动关系，诊疗期届满后，既不能从业原工作中，也无法从业用人公司另行安排的工作的，可以根据《劳动合同法》的规定，在提早三十日以书面形式通告员工个人或是附加付款员工一个月工资后解除劳动关系，而且付款规定的经济补偿。此外，还应发送给不少于六个月薪的医疗补助费。

文中里的吴女士是一位处在怀孕期间里的女工，这是一个比较独特的群体，也是一个总数不小的特殊群体。依据《劳动合同法》的规定，“三期”中女工在规定的医疗期期满以后，用人公司是不能以“职工生病或是非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从业原工作中，也无法从业由用人单位另行安排的工作”为由解除劳动关系的。关于怀孕女工因安胎需要休息的期间到底应定性为病事假或是病假，我国工作质监总局商业保险福利司《关于女职工保胎休息和病假超过6个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》中第1条规定：“女工按计划生育政策孕期，通过医生开具证明，必须安胎休息的，其安胎休息的时间，依照本公司推行的疾病待遇的要求申请办理。”不难看出，只需具有申请办理病事假的材料，即有资质医院门诊出具的诊断证明书或病假单，怀孕女职工因安胎需要休息的，不管是否超出规定的医疗期，都应该依照病事假解决。