引言：法律法规，工作年限一年以上的均可以享受年假，但是在现实的职场生活上存在带薪年休假落实不到位问题，在企业实践方面，有五个重要环节，必须为用人公司建议，以防因个人理解错误而给企业导致不必要财产损失。

一、带薪年休假适用对象的定义

不少企业觉得，实习期员工没有权利享有年假、在本单位工作不满一年的员工不可享有带薪年休假。而根据《企业带薪年休假条例》的规定，员工连续工作满12个月以上，享有带薪年休假。要求并没说在本企业连续工作满12个月，换句话说，无论员工进到本企业工作多长时间，只需员工连续工作满12个月，就具有了享有年假的资格。

除此之外，这儿的职工，说的就是一般的员工，没有退休返聘工作人员及其见习生。此外，还需要清除非全日制日制的员工。自然，对刚步入社会的应届毕业生，由于在进到公司之前没有工作经验，因此确实需要在连续工作一年之后才能有资格享有带薪年休假。

二、总计工作年限的计算

《企业带薪年休假条例》的规定，员工总计工作中己满1年未满10年，年假5天;己满10年不满意20年，年假10天;己满20年，年假15天。

这儿的总计上班时间，是指员工在所有职业生涯中在各个公司上班的总时长。这一时间必须员工给予直接证据来证明。有些企业只认同社会保险缴费纪录，这是不对的。因为从全国各地看来，非是全部企业都交纳社保，有些企业甚至连劳动合同书都不签，一般来说，社保缴费记录、退工证实(离职证明书)、劳动合同书等其他书面报告，只需能证明员工的工作时间，都可以作为根据。

三、新入、辞职等情形的年休假天数测算

员工新入用人公司且达到假期条件的，本年度年休假天数，依照在本企业剩下日历日数换算明确，折合后不够1整天的一部分不享受年假。员工辞职时，本年度未分配休满应休年假的，理应按照其当初已上班时间换算应休未休年休假天数，并支付未休年休假工资报酬，但折合后不够1整天的一部分不付款未休年休假工资报酬。其为明确规定，因而操作起来十分明确。

但是对于在年度内合乎年假资格的员工，或是本年度总计上班时间满10年或者20年的情形，法律法规就没有明确规定了。

有公司私自将于本年度合乎总计工作中1年员工的本年度假日在整本年度内进行换算。如员工在2011年6月上岗，则员工在2012年7月总计工作满一年，达到休带薪年休假的条件。公司根据其全年度应享受的5天在剩余的日历日数中进行换算，称得2012年度可以享受2天带薪年休假。

但对于在本年度总计上班时间满10年或20年，应休年休假天数从5天变为10天或者从10天增为15天员工，则直接进行前后左右各自换算。这类优化算法看起来很有效，也可以解决员工在年末上岗没法休满年假的尴尬状况(针对12月29日上岗，工作年限满20年员工，几乎不可能在年前休满15天年休假)，但实际上却侵害了员工的利益。小编认为，除非是本地有相似的明确规定(四川省就会有类似要求，主要可参照四川省劳动和社会保障厅于2009年公布的《关于贯彻执行< 企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的通知》里的第五点)，或在执行中接到劳动行政部门的肯定，不然不适合这般实际操作。面对这种情况，有几种情绪调节：一种，将新人入职放进元月，公司应尽量避免员工在12月中旬上岗。一种，晚休比不上早休。照理说员工到特殊的那一天才有资格应用新增的假日，可是为了确保年假，能够分配员工提早休满该年休假，以防止休不完的尴尬场面发生。第三种，以前年度分配。因为以前年度分配必须员工允许，故在劝服员工后，企业可以分配其在下一年今年初休满。

四、带薪年休假的假期方法

企业依据生产制造、工作中实际情况，并考虑员工自己意向，统筹安排职工年休假。

企业有统筹安排员工休带薪年休假的权利，而分配员工假期自身同时又是公司的义务。但是有公司却错觉得年假应该由员工向公司提交申请，假如员工不申请办理，则视为放弃带薪年休假。实际上，根据规定，只有当员工因为个人缘故并且以书面形式方法舍弃假期时，公司才能够只付款其正常工作时间的工资。在其他前提下，应当由企业进行分配。

在实践中大概存有以下几种操作模式：

1.由员工申请办理。这种方法尽管个性化，可是公司方较为处于被动。当发生员工休不完、没申请办理的情形时，义务或是在企业的身上，风险性仍由企业方来担负。

2.由企业分配。这种方法比较生涩，可是无法律纠纷。在实践中由企业在淡旺季分配团体假期，也是有安排在节假日日前后的，也有将带薪年假日分摊到每个季度乃至每一个月规定员工假期的。

3.二者融合。提议采用这种方法，即由目前员工申请办理或者由员工在每年今年初做为假期方案，随后企业再根据员工的计划进行分配。直到后半年度，员工仍然没有休满年休假的，再由企业提示或是直接进行统筹安排。这种方法即兼顾了员工的心态，比较个性化，又可防止不必要法律纠纷。

极少数公司的年休假天数远高于法律规定带薪年休假。有人觉得这是好事，是公司福利好、人性化反映，为什么会存在风险呢?由于法律规定带薪年休假全归法律规定，公司的假日是可以用规章制度来独立确定的，如享有标准、假期方法及其没有使用完假期的处理等。如果把二者混为一谈得话，将提高公司自身风险。根据规定，“劳动合同书、团体合同约定的或是用工单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高过标准规定的，用人公司理应按照相关承诺或是规定执行”。换句话说，企业如不区分开来，高过法定的假日也将按照法律规定带薪年休假实行。因此，我们建议公司能把法律规定带薪年休假与企业自已的假日做一定的区别，不仅仅是假期的界定，从而包含假期的形式等。

五、带薪年休假工资的数量

法律规定带薪年休假应休未休的，理应按照该员工日薪资收入的300%付款年休假工资酬劳。

这儿的日工资的计算基数为法律规定，即员工在企业支付其未休年休假工资报酬前12个月去除加班费后月平均收入。在企业上班时间不满意12个月的，按实际月份测算月平均收入。公司不会再根据规章制度来再行承诺数量。此外，300%中包含正常运转的100%收益。

找法我提醒一下：应休未休法律规定带薪年休假的法律依据

根据规定，法律规定带薪年休假应休未休的，理应按照该员工日薪资收入的300%付款年休假工资酬劳。公司不布置年假又拒不支付带薪年休假工资的，由劳动行政部门责令限期改正，逾期不改的，理应加付赔偿费。换句话说，公司较多很有可能需要支付带薪年休假工资的6倍。

《企业带薪年休假条例》执行几年来，因为带薪年休假而引起的劳务纠纷相较于加班加点、违法解除等看起来微乎其微，所以一直无法造成众多公司的高度重视。带薪年休假薪水又归属于赔付性给付，不属薪水，因此可用一年的诉讼时效期间。因此许多企业会采取推迟现行政策，直到熬过时效，员工也就没机遇认为了。这虽然是个方法，可是这一举动不仅存在风险，与此同时也会降低员工对公司的点评，如果还有任何问题存有，非常容易激起员工的抵御心态，从而引发劳务纠纷。