游某于2012年3月到某电子科技公司工作中，2014年3月，游某向公司明确提出，因为企业2013年未分配自身休带薪年休假，应付款其300%的未休年休假薪水。电子科技公司觉得，游某在工作期间未向企业明确提出休带薪年休假申请办理，所以不应享有未休年休假薪水。游某觉得企业的作法不科学，遂向当地劳动监察中队举报，要求公司付款未休年休假的300%的工资。

劳动监察中队受理后，依据《职工带薪年休假条例》第7条：“企业不分配员工休年假也不按照本条例规定给与年休假工资酬劳的，由县级以上地方人民政府人力资源部或是劳动保障部门根据权力责令限期改正”的规定，勒令该公司付款游某未休年休假期间的工资报酬3000元。

本案的聚焦点是，300%的未休年休假薪水，是不是必须要在员工主动申请，企业不给准许的情形下，员工才可享受。

《职工带薪年休假条例》第2条规定：“行政机关、团队、公司、机关事业单位、民办非企业单位、有雇佣关系的个体户等单位的职工连续工作1年以上的，享有带薪年休假。”第4条规定：“员工有下列情形之一的，不享受当年的年假：(一)企业员工依规享有假期，其休假天数超过年休假天数的;(二)员工请事假总计 20天以上且企业按规定不扣工资的;(三)总计工作满1年未满10年员工，请病假总计2个月以上的;(四)总计工作满10年不满意20年员工，请病假总计3个月以上的;(五)总计工作满20年以上的员工，请病假总计4个月以上的。”从而看得出，只需员工不会有第4条规定的任一情况，连续工作1年及以上就可以享有年假。本案中，游某早已符合了具有带薪年休假的条件。

在实践中，以上两个条件是用人公司理应把握、遵守的，而且是可以预见的，而不像病事假、丧假等私假无法挽回。因而，用人公司一定可以根据其掌握的状况确定应享有年假的职工名册，再结合本公司状况统筹安排职工年休假。

统筹安排职工年休假是企业应尽的义务。《条例》第5条第1款规定：“企业依据生产制造、工作中实际情况，并考虑员工自己意向，统筹安排职工年休假。”由此可见，年假的安排，企业起主导地位，由其依据生产制造、工作开展情况统筹安排，另外在条件允许的情况下考虑到员工意向。《企业职工带薪年休假实施办法》 第10条第2款规定：“用人公司分配员工休年假， 可是职工因自己缘故且书面形式明确提出难休年假的，用人公司可以只付款其正常运转期间的薪资收入。”因此，单位要免去付款未休年休假工资的义务，务必取出两方面的证明文件：一是单位对职工年休假已作出了分配;二是员工难休年假是其本人缘故，且给出了申请书。这进一步反映了单位在年休假安排中常起主导地位。本案中，该公司并没就这样的两根给予高效的证据材料，因而不可以免去义务。