１、带薪年休假参加工作时间要求

员工连续工作（连续工龄不基本要求本单位的连续工作时长）１年以上的，享有带薪年休假。这也就意味着，虽然一个员工有可能是刚由其他企业进到各项工作企业，但是只要她在其他部门连续工作满１年及以上，就拥有享有法定的带薪年休假的前提资质。

２、员工所享受的带薪年休假日数与劳动者的工作年限挂勾

员工总计工作中己满１年不满意１０年，法律规定带薪年休假５天；己满１０年不满意２０年，法律规定带薪年休假１０天；己满２０年，法律规定带薪年休假１５天。用人公司分配员工假期高过该规范的不予干预，可是小于标准规定应按照标准规定付款未休带薪年休假薪水。

３、员工不应当享有带薪年休假的情形

有下列情形之一的，不享受当年的年假：１）企业员工依规享有假期，其休假天数超过年休假天数的；２）员工请事假总计２０天以上且企业按规定不扣工资的；３）总计工作满１年不满意１０年员工，请病假总计２个月以上；４）总计工作满１０年不满意２０年员工，请病假总计３个月以上；５）总计工作满２０年以上的员工，请病假总计４个月以上。

４、员工带薪年休假工资核算方法

员工新入用人公司且符合享有当初带薪年休假条件的，本年度年休假天数依照在本单位剩下日历日数换算明确，折合后不够１整天的一部分不享受年假，主要换算方法为（本年度在本单位剩下日历日数÷３６５天）×员工自己全年度理应享受的年休假天数。

５、除由员工自己因个人原因难休且作出书面形式舍弃假期支配权的承诺外，用人公司需在年度内对员工未休年假的日数按照其日薪资收入的３００％付款工资报酬。

１）假如用人公司想免去付款未休带薪年休假的义务，必须有证据证明是由于员工因个人原因舍弃休带薪年休假，且应当是书面证据。２）未休带薪年休假薪水一般应当在本年度付款，否则就很有可能组成托欠职工的工资的个人行为。员工有权利依据《劳动合同法》第３８条，通告解除劳动关系并可以向用人公司认为迫不得已解除劳动关系经济补偿。３）带薪年休假一般应在一个年度内分配，用人公司确因工作需要跨１个本年度分配年假的，应征入伍得员工自己允许，并保存允许的证据。

６、辞职时带薪年休假工资结算

员工辞职时，如换算时有剩下年假，用人公司应按照其日薪资收入的３００％（涉及正常的薪水中已支付的１００％，需再再行付款２００％）付款未休年休假工资报酬，不够１整天的一部分不会再付款未休年休假工资报酬。员工在辞职前已休年假超过换算应休年假的日数，法律法规不可以扣回。为了防止带薪年休假纠纷案件，用人公司能通过放假了等形式分配将要离职的员工休满本年度应休年假。

７、有关不定时工作制员工是不是享有带薪年休假，现阶段存有二种见解。

一种观点认为不定时工时制度下，员工每一个工作中日无固定的工作时间局限，在一定期限内，员工是在工作还是歇息，用人公司就无从得知。依据《工资支付暂行规定》第十三条要求，推行不定时工时制多度员工，不执行加班工资的规定。从而推理，不定时工作制的员工不适合带薪年休假要求。

另外一种观点认为，带薪年休假是每一位员工均有着的权利。理由如下：

１）《职工带薪年休假条例》第二条要求：“行政机关、团队、公司、机关事业单位、民办非企业单位、有雇佣关系的个体户等单位的职工连续工作１年以上的，享有带薪年休假（下称年假）。”依据此条规范，带薪年休假的应用领域包括了行政机关、团队、公司、机关事业单位、民办非企业单位、有雇佣关系的个体户等单位的职工，并没有将综合工时制员工排除在外。

２）未休带薪年休假薪水特性并不是加班工资特性，《工资支付暂行规定》第十三条是推行不定时工时制多度员工不执行加班工资的规定，由不定时工时制员工不享受加班工资法律法规不可以推理出不定时工时制员工不享受带薪年休假。

３）劳动合同法以及服务设施都是为了维护劳动者的合法权利，因而如果出现了法律法规未知前提下，应作出有益于劳动者的表述。因而第二种观点认为，除非有地方性法规政策扶持，不然，不定时工时制员工也应当享有带薪年休假。此外，关于支持不定时工时制不享受带薪年休假规定的地方政策有浙江劳动和社会保障厅《关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》，其第十一条要求，经依规准许推行不定时工作制的职工，不适合未休年休假需付款３倍工资的要求。

以上是全新员工带薪年休假要求的相关内容，关于年假时长，工作中１－１０年具有５天年假，工作中１０－２０年具有１０天年假，工作中２０年及以上具有１５天年假。如果大家有什么法律层面的疑问，欢迎你来大家资询，我们会有知名律师给大家解疑释惑。