一、员工怎么根据计算时间加班工资

1、平时工作日的加班工资是本人工资的150%，双休日日是200%，国定假日是300%。但这只是国家规定占比，加班工资派发额的关键是基数。

2、法律规定：《劳动法》

第四十四条有下列情形之一的，用人公司理应按照下列规范付款高过员工正常工作时间工资的工资报酬：

(1)分配员工延长工作时间的，付款不少于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(2)歇息日分配员工工作中又不能分配调休的，付款不少于工资的百分之二百的工资报酬;

(3)法律规定假期日分配员工工作的，付款不少于工资的百分之三百的工资报酬。

2、员工自行工作的不属加班加点。用人公司付款加班费的前提是“用人公司根据实际必须分配员工在法律规定标准工作时间之外工作中”，即由用人单位分配加班的，公司单位才应付款加班费。假如员工工作既不是用人单位的规定、确定，没有在用人公司认可的加班加点纪录，而只是自愿加班的现象，则不归属于加班加点，用人公司不必付款加班工资。可是，倘若用人公司对员工的加班加点给予追认得话，便是企业安排的加班加点，就应当付款对应的加班费。

二、员工如何证明自己的上班客观事实

员工认为加班工资的，应该就加班加点事实的存有担负证明责任。但员工有证据证明用人公司把握加班加点客观事实存在的证据，用人公司未提供的，由用人单位担负不好不良影响。实际可以证明员工加班的方法如下所示：

1)用人公司认同。员工阐述其有加班加点客观事实并提出该加班加点客观事实的证据如考勤表、工作中记录等储存用人公司，用人公司复庭将在答辩词中认同其保存了员工所阐述的考勤表、工作中记录等，但经规定拒未提供该考勤表、工作日志等证据的，用人公司应承担不好不良影响，此类情形下能够确定员工关于加班客观事实的主张创立;

2)电子证据。员工所提供的电子证据表明用人单位的公司法人或是管理者确立认可涉及到员工存有加班加点客观事实的证据保存在该单位的，但用人公司未向法院给予该证据，经法院释明，用人公司仍回绝所提供的，应承担不好不良影响。

3)短消息纪录或是电子邮箱。员工所提供的短消息纪录或是电子邮箱表明其已经将经加班加点所形成的工作资料交由用人公司，且国家规定的这种工作资料应长期性保管的，用人公司需向法院提供，假如用人公司不予所提供的，应承担不好不良影响。

4)员工给予考勤表影印件含有加班加点客观事实存有，应视作员工已经有证据证明用人公司把握加班加点客观事实存在的证据，用人公司拒未提供考勤表正本的，应承担不好不良影响。

5)员工所提供的零星考勤表表明员工确实有加班加点客观事实，但用人公司拒未提供一定期限内(如2年)详细考勤表的，应视作员工有证据证明用人公司把握该时间内的上班客观事实，由用人单位担负不好不良影响。

6)用人公司给予的证据。用人公司给予的证据中显示其把握员工加班加点客观事实存在的证据。如某公司所提供的工资支付纪录表明员工有加班费一项，且该工资支付纪录是由考勤表统计分析而成，但该公司却拒未提供考勤表的，应从此担负不好不良影响。

7)员工给予用人单位的员工指南或人事管理制度，在其中要求用人公司存有人事管理制度，且员工相匹配岗位说明的工作时间超过每星期40小时的。此种情况下能够视作员工有证据证明用人公司把握加班加点客观事实存在的证据，假如用人公司拒未提供该考勤表，应承担不好不良影响。

8)纪录员工存有加班加点事实的工作资料在办理离职流程时已经交由用人公司，员工可以出示离职交接表给予证实的。

9)用人公司存有加班加点审批制度，员工有证据证明其已经将自身加班加点审核表交由用人单位的，应视作员工有证据证明用人公司把握加班加点客观事实存在的证据。

10)员工有其他证据证明用人公司把握加班加点客观事实存在的证据，用人公司不予所提供的。

假如参加过单位组织加班加点活动的员工，并没有获得企业支付的加班工资，那样可以采用举报、或者诉讼等的方式去维护自己的经济发展利益。但不管实际采用哪种方式，都要取出可以证明的确加班了的证据。我希望未尽事宜能对你有一定的帮助，如果你还有其它难题能够点击进入按键资询，或者到资询知名律师。