一、在实践中日夜奋战纠纷案件应如何处理

1、用人公司依据经营情况分配员工日夜奋战，应当与公会和员工商议。

2、当商议不一致，产生劳务纠纷时，申请仲裁。

3、法律规定：《劳动法》第四十一条，用人公司因为生产运营必须，经与公会和员工沟通后能够延长工作时间，一般每日不能超过一小时;因特殊原因必须延长工作时间的，在确保员工身心健康的环境下延长工作时间每日不能超过三小时，可是每月不能超过三十六小时。

二、加班工资导致了什么样的劳务纠纷

1、从加班加点异议解决看，难题主要在四个方面：一是正常工作时间的认定，这与单位实行的工资制度相关;二是加班加点事实的质证;三是加班费计算;四是对什么是加班的了解。

2、正常工作时间的认定这与单位实行的工资制度相关;这一点在相关法律法规中有明确表述，这儿不想做科学研究。加班加点事实的质证举证打倒员工证明的加班加点客观事实

3、虽然最高法院的法律条文要求，加班加点客观事实应当由员工给予证据证明，但员工带来了一定直接证据基本确认加班加点客观事实之后，质证责任就转移至用人公司一方，用人公司应提供直接证据，证实员工不会有加班的客观事实，不然，将担负有害的不良影响.简单给予否定，无法给予反过来记录.应当承担有害的不良影响.

4、应提供将加班加点审批制度向员工公示的直接证据针对确立执行加班加点审批制度的用人公司，也是需要员工给予加班加点审核表或审批手续来评定。但加班加点审批制度需向被告方公示公告。假如没返向被告方公示的直接证据，则该加班加点审批制度对当事人不会产生法律认可。因此应裁定其向被告方付款加班费。

5、员工认为加班的，诉讼或审理组织一般会核查劳动合同书和用人单位管理制度。如劳动合同书、管理制度比较健全，对加班工资有明确规定，很有可能规定员工进一步提供一些的上班直接证据。假如员工不可以质证，将担负有害的不良影响。

6、劳动争议调解仲裁法明确了有必要的举证责任倒置，即“与异议事宜相关的证据归属于用人公司把握的管理，用人公司应当提供;用人公司未提供的，应当承担不好不良影响。”针对加班的状况。企业手上有什么直接证据，能够要求对方给予。基本质证加班加点后，证明责任就分给了用人公司

7、2008年5月1日起施行的劳动争议调解仲裁法要求，劳动纠纷申请劳动仲裁的时限期内为1年。工资支付暂行要求，“用人公司务必书面形式纪录付款员工的工资金额、时长、领到者名字及其签名，并储存一年以上备查簿。人民法院和诉讼行政机关也难以追求用人公司保存多年以前的证据，而只要求用人公司质证异议产生之日前几年的证据。超出这一期内，就按照“失权，举证责任”原则分派证明责任。

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