管理人员不可不知的“产出率表达式”：柔性能力值×强制体力=工作中产出率

“加班加点”当做从业学习型组织工作中的人来讲是一件“好事儿”，也是一件给人一种头痛的事。想做一个这种构想：一旦你工作中从来没“加班的出现意外”，一年365天一到休息时间按时回家了，那般的工作环境肯定还会令你害怕的。由于假如你是从业学习型组织的工作的话，“无上班情况”最少说明你的工作没有那么大趣味性，没那么的主要，更为重要你工作量是你的能力的2/3，这样的工作你能喜爱，你可以享有吗？特别是，还这么年轻的你！

可是，也就像你所说的那样，目前在很多企业，“加班加点”已经成为一种“气氛”，一种“文化艺术”，乃至做为管理方法员工的一种方式。这令员工感受到了“加班加点”成为了“不可能完成的每日任务”，其结果往往主要是因为压力大，很多员工对企业造成抵触、不满的心态，乃至离去。

从一个管理人员的角度来讲，的管理真谛便是充分运用每一个员工的潜力，这儿的发展潜力包含柔性能力（聪慧，工作经验，自主创新等），另外就是硬性的“精力”（工作效能，上班时间等），这两者的相乘便是的工作工作实践产出率。

一个好的管理人员就是为了搞好柔性和强制二种的投入调合，过度的注重一方一定是无法达到最好功效的。就用加班加点而言，假如是从业生产流水线的负责人得话，柔性的能力值是通过生产流水线的设计者制定一个的，工作效能便是设备效率，因此唯一可以提升产出的方法肯定就是根据加班的方式。那对于从业学习型组织的人员而言，这儿的因素有很多，仅仅只是根据单一工作时间来提升的工作产出率，那么就真是一种适度性的管理机制了，更为重要还达不到所预想的实际效果。

好的管理者在管理学习型组织的员工时，该是选用一种超过体制的管理机制，便是企业文化方法来管理员工，激起员工的潜力。实际上公司文化便是管理人员造就一种公司的气氛，一种和睦、舒服、温馨的环境，让员工感觉在职场中工作中是一种享受，一种开心，在那样的大的环境中，我觉得员工的偶尔的加班加点多是非常快乐的、充实的。假如管理人员可以做到这一人生境界，并没有员工会抱怨的。1997年我来上海建立微软公司全世界研究中心时，什么都要从头来，哪些都是新的，从招骋到技术性培训学习，必须每一个员工投入（加班加点）。有人提议说我们能让外边的猎头公司来帮助我们招聘面试，大家最终严格把关一下，这个就的确不用员工用下班了的时间来招聘面试应聘者，但这样的招骋效果是可想而知了。

我就开始给员工授课微软公司招聘面试员工的角度、考察点、步骤、标准……好多个月出来我自己的员工每个人成为一个符合要求的招聘者，而且他们的面试试题总会变成在网上经典的考试题，乃至微软公司的美国员工还会来使用全世界研究中心员工的一些考试题来招聘面试美国员工。员工虽是艰辛了一段时间，可是他们学到很多平常做技术并没有学习到的专业技能。更为重要，员工有一种参与性，他们会觉得他们都是企业的主人家（参加面试的所有员工都有着一票否决权）。如果你是在这样的一种氛围里工作中，你能想要留下加班吗？

自然做为员工，尤其是从业学习型组织的员工，明白了上边的管理模式后，应当从更多方面去理解管理者的立足点，更多的从正面来独立思考，大家都为了能做好本职工作。

也有有一些实际你也是改变不了的。对于某些“不高超”管理人员所采取的这些长期性的、尤其是没有用的加班加点而言，应当根据一种企业内部的沟通的方式来反映情况，假如这种反映情况终究还是并没有及时解决，或是这便是公司管理理念，管理文化，那你就应该问一下自身，你一直在这样的企业工作中一定是有太多地区吸引你，你没有任何挑选吗？