省高级法院、省劳动争议仲裁联合会近日协同颁布《关于审理劳动争议案件的指导意见》，对《劳动合同法》实施后集中化发生的一些异议难题进行整理和规范。昨日，专家教授就在其中劳资双方关心的相关问题对本报讯记者作出了讲解。

四种情况工作年限可持续测算

「纠纷案件」

陈某是一家公司的员工，在原单位从事建设工程项目施工管理工作满9年，该单位因资产业务划拨的工作需求，将其调往下级单位。没想到，该下级单位将其原先工作年限抹除，再次签署新协议，因此陈某将这个下级单位告上法院。

「讲解」

省人民法院参加《意见》拟定的法院对记者说，在实践中，有一些用人公司为了规避无固定期限劳动合同的签订，将劳动者在属下分公司中间激发，或是注册新的用人公司与劳动者签订合同，其目的在于将其原先工作年限抹除，不与此签署无固定期限劳动合同书。

针对这种状况，《意见》确立例举四种情况务必持续计算工龄。一，用人公司以机构委任方式对员工开展调职；二，用人公司因资产业务划拨、财产股权分置、重新组合或其他原因员工调职的；三，用人公司分配劳动者在用人公司属下子公司间流动；四，用人公司以及关系企业与劳动者轮着签订劳动合同的。

这位审判长说，员工非因自己缘故从原用人公司被安排到新用人公司的工作，其在本用人公司工作年限应分类汇总为新用人公司工作年限，这便完全摧毁了用人公司该类避开念头。但需要提醒的是，原用人公司已向员工支付经济补偿的，新用人公司在依规消除、劳动合同解除测算支付经济补偿工作年限时，不会测算员工在本用人公司工作年限。

未约定赔偿，竞业限制条款对辞职员工失效

「实例」

苏州市某外贸企业的中层管理者王先生，去年初与公司签订一份《承诺书》，服务承诺在离职后一年内不从业有关工作，不然向公司支付违约金15万余元。在今年的9月，王先生跳槽到另一家企业，因此，原单位一纸诉状递到法院，要王先生亏本。

「讲解」

“用人公司未约定经济补偿金具体内容，竞业限制条款对辞职员工失效。”省社科院法学所副研究员方明分析说，《意见》确立，用人公司与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿金，或是约定了经济补偿金而未按照约定收取的，该竞业限制条款对员工不具备法律约束力。换句话说，尽管王先生先前签署的保证书实际上就是竞业禁止协议承诺，但是因为原单位并没约定在竞业限制期限内给予他对应的经济补偿金，因此他无需向用人公司支付违约金。

《意见》还规定，员工按照约定遵循了竞业限制条款，但用人公司未按约支付经济补偿，职工要求用人公司付款，应予支持。

三种情况算是“十年期限内”，可签无限期合同书

「实例」

陈女士近期生了个宝宝，就在一家人沉浸在喜悦中时，公司已分配新手接任她的工作，并强调生育假之后将和她劳动合同解除。陈女士说，“自身工作年限马上就要到10年，能够签无固定期限劳动合同书了，企业不可以在这里节骨眼上将我一脚踢开！”

「讲解」

现在起，陈女士不必担心了。《意见》确立，劳动合同期限期满后，因3种情况而续延，导致员工在同一用人公司连续运行满10年，员工明确提出签订无固定期限劳动合同的，应予支持：一从事触及职业病危害作业员工未做转岗前职业健康检查，或是疑似职业病患者在确诊或是密切接触阶段的；二是生病或者非因公负伤，在规定的医疗期里的；三是女工在怀孕期间、预产期、哺乳期的。

但《意见》对于现阶段一些失业、退休员工和原用人公司保存了劳务关系，为了生计又找到新的用人公司，工作中己满10年要求“新东家”与其说签署无固定期限合同的，则不予支持。被告方还有另外特别约定的除外。

是不是算加班加点，将酌情处理劳动效率

「纠纷案件」

大富贵酒楼南京一家四星级酒店当厨师3年。近期，换工作后他把原单位起诉到法院，原因是3年里自身每天早晨9：30工作，夜里11点以后才下班，原单位并没有付款一分钱的加班工资。对于此事，原饭店老板是满腹委屈：主厨尽管工作时间长，可一天就做两顿饭，真真正正干活儿时间也就6小时左右。

「讲解」

针对加班费的需求，一直是最近几年劳务纠纷焦点。据调查，南京市每一年的劳动争议案件中，与加班费有关的案子占到了六成之上，且绝大部分以用人单位输了官司结束。本次《意见》专业用四大条文对加班费开展定义和说明，确立：针对员工工作强度大，但劳动效率与上班时间显著不一致的；或是长时间处于等候情况且等候期间有歇息场地可以休息，彻底定性为上班时间显著不合理，在评定的时候可以依据用工单位规章制度或是工作合同的约定，对上班时间进行合理换算。

与此同时，员工给予电子器件考勤表认为加班费，但用人公司有证据证明员工未加班的，对劳动者的认为不予支持。