据4月28日《江苏工人报》报导，日前，南京劳动争议仲裁组织调解一起涉及到法律规定节日加班加点酬劳的争议案子。成都某电子科技公司今年过年假期期内分配员工王某加班加点5天，主要包括3天法律规定假期日。假后，企业多给王某分配调休3天，并没有按规定给其发加班费。因此，王某将所属单位诉之市劳动争议仲裁组织。结论，经仲裁庭协商，双方当事人达成共识，由电子科技公司一次性支付王某新春佳节3天法律规定假期日加班费340元。

可以说，这一起既一般，又有代表性的实例。现阶段，也有不少公司对员工在法定节假日加班加点应占有的支配权存有错误观念，把歇息日和法定节假日混为一谈，一律分配调休了之。有的还振振有词：《劳动法》有精神，企业因生产制造特性不可以分配劳动者在歇息日休息的，能够推行其它工作和歇息方法，既能分配调休。但实际上，《劳动法》的奋斗精神仅限歇息日，不包含法定节假日。在歇息日加班加点与在法定节假日加班加点是不一样的定义。前面一种，主要指“双休日日”，后者是指元旦节1天、新春佳节3天、五一劳动节3天、十一国庆3天暑假，其工资待遇拥有标准差别，定义既不能搞混，更不可调包。

《劳动法》要求：“用人公司在法定节假日，必须安排员工假期。”“法定节假日分配员工的工作，付款不少于的工资300%的工资报酬。”换句话说，在法定节假日，要不分配职工休假，要不分配员工加班加点，付款3倍薪水，并没有第三种选择，且不存有调休一说。以调休替代300%加班费的处理方式，是违纪行为。原理很粗浅，由于法定节假日具备独特性。在法定节假日分配员工加班加点，会严重影响员工歇息，而且还会使员工错过了特殊价值的精神文化生活以及其它社会实践活动，这都是调休无法挽回的。

针对法定节假日加班加点不能调休的法律规定精神实质，我们应该处心积虑地宣传策划，要让每一个管理人员都牢记在心，务必阅签。要让每一个员工都清晰明确，当心被欠佳老总坑骗。而要保证这项规定的认真落实，最重要的还要靠有关执法机关做好职工的“守护神”，依法办案，进一步监管，超强力法律维权。