实例：

张某系某外资企业公司员工，与企业签署一年的劳动合同书。企业明确张某工作时间为每日8钟头、每星期40小时法律规定标准工作时间，企业按标准工时规章制度付款张某的薪资待遇。工作期间，张某认真工作，当日工作目标在8小时之内未完成的，张某就在那下班了全自动加班加点进行当日工作目标。一年后，张某对公司发展工作计划承受不住，就在那合同书届满时表示不会再续签劳动合同，但要求公司付款其一年以内加班费，并出示了延长工作时间的考勤表。企业认为采取的是计时工资规章制度，并另有规定的加班制度；企业并没有分配张某延迟加班加点，张某延长工作时间是自己自愿的个人行为，企业不可以再行付款加班费，对张某的需求给予回绝。因此两方产生异议。

剖析：

本案的聚焦点取决于张某为完成工作全自动延长工作时间，能否要求公司付款延迟的工作加班费。公司依规需对公司内部的管理制度给予建立完善，管理制度内容包括员工权利与义务规范和标准。公司可以制定与中国法律不相排斥的加班制度，能够要求适度的加班加点审批流程，凡符合加班制度的上班状况付款不少于标准规定的加班费。公司依规创建的管理制度，是公司管理与异议解决的重要依据之一。

我国现阶段的标准工时规章制度为每日工作中8钟头、每星期工作中40钟头。依照之上标准工时规章制度计发薪资待遇的，是计时工资规章制度。推行计时工资体制的用人公司，其加班费的支出拥有具体规定。有下列情形之一的，用人公司理应按照下列规范付款高过员工正常工作时间的工资工资报酬：分配员工延长工作时间的，付款不少于的工资150%的工资报酬；歇息日分配员工工作中又无法分配调休的，付款不少于的工资200%的工资报酬；法律规定假期日分配员工的工作，付款不少于的工资300%的工资报酬。

之上要求说明，用人公司付款加班费前提条件是“用人公司按照实际必须分配劳动者在法律规定标准工作时间之外工作中”，即由单位“分配”加班的，公司单位才应付款加班费。要不是用人公司分配加班加点，而由员工自愿加班的，用人公司根据上述要求可以不用付款加班费。本案中，企业推行计时工资规章制度，但张某平日的延迟加班加点并不是由公司布置的，反而是张某自愿的；张某在延迟加班加点时并没有执行公司规定的加班加点审批手续。