南京市市中级人民法院 南京劳动争议仲裁联合会关于加班工资纠纷审理的多个适用法律建议

宁中法[2009]213号

关于做好《关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见》的指导意见

我市各县市区法院，各县市区、南京市高新和新港开发区劳动争议仲裁联合会：

南京中级人民法、南京劳动争议仲裁联合会协同建立了《关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见》，并早已南京中级人民法2009年第21次民事诉讼、行政审判专业委员会、2009年7月16日南京劳动争议仲裁联合会审议通过。现就文档下发大家，望联系实际参照执行。执行中遇有新动向新问题，请尽快与发文单位联络。

配件：《关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见》

一、加班费的投诉时效性与保护期限难题

第一条依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的相关规定，因用人公司乱扣加班费，员工申请仲裁的投诉时效性为一年，自员工了解或应当知道乱扣加班费之日起算，超过一年的，一般不予以维护。但合乎《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二、三款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十二条、第十三条要求的情况以外。

二、加班费纠纷处理中相关证据评定难题

第二条针对用人公司或职工给予电子考勤表，若有其他证明能够证明的，还可以评定该电子考勤的效力。员工给予电子器件打卡考勤纪录，但用人公司有其他证据证明员工未工作或在公司从事做好本职工作不相干的其他活动，可对有关一部分时间段的考勤表不予采信。

第三条劳动争议仲裁联合会、法院应谨慎核查直接证据，对没经员工自己签字的考勤统计表、工资条等证据，需要结合其他直接证据一并核查。如职工监事、企业工会对有效证据具体内容进行核对的，劳动争议仲裁联合会、法院可酌情考虑对有效证据进行认定。

第四条针对员工主张的加班时间等具有显著不科学现像，但用人公司因考勤管理制度不完善而造成举证不能时，劳务纠纷仲载联合会、法院应增加协商幅度。如职工的阐述显著不科学或郑人买履，劳务纠纷仲载联合会、法院能够预测性对职工的认为不予以采取。针对用人公司质证的没经员工签名承认的考勤表、工资发放表等证据，若有其他有效证据证明，则不适合简易否认该考勤表、工资发放表等证据的证明力。

第五条用人公司具体付款薪水未明确区别正常工作时间工资和加班费，但用人公司有证据证明已收取的工资包含正常工作时间工资和加班费的，能够评定用人公司已收取的工资包含加班费，但折合后正常工作时间薪水小于本地最低工资规定、计时工资里的劳动定额显著不科学的除外。

三、加班费的计算基数难题

第六条用人公司与劳动者承诺加班费的计算基数的，以其承诺，但是该合同约定的数量不能低于本地最低工资规定。假如劳动合同书未约定加班费的计算基数，仅约定了员工薪水不少于用人公司所在城市最低工资规定，并且团体劳动合同书也没有约定或没有团体劳动合同书，则理应按照员工前十二个月平均工资计算，在其中员工具体上班时间不满意十二个月的按照实际月平均工资计算，但不得低于用人公司所在城市最低工资规定。

第七条员工加班工资计算数量为正常工作时间薪水。用人公司与劳动者承诺奖励金、补贴、补贴等新项目不属正常工作时间的工资，以其承诺，但合同约定的正常工作时间薪水小于本地最低工资规定的除外。

第八条如双方对加班加点基数无承诺，则非分月放发的一次性奖金、补贴等收益不适合纳入测算加班费的基数。

第九条用人公司已付款一定的加班费，仅仅在加班费的计算基数等多个方面彼此存有异议的，员工仅以此为由规定付款解除劳动关系经济补偿的，一般不予支持。

四、加班费计算方法难题

第十条在双方劳务报酬明细、辞职明细等相关资料上承诺已结清加班费，目前已具体结算，可判定彼此间对加班费已无异议。员工觉得加班费付款不够的，依规应当由员工对加班费付款不够担负证明责任。

如员工单方出示某时间段全部劳务报酬已结清，将在辞职时单方出示相关费用均还清的承诺，除非你有证据证明用人公司应付款而的确未付款加班费，不然，对员工有关加班费的主张，不予支持。

在双方劳务报酬明细、辞职明细等相关资料上承诺还清费用带有实际项目明细，但是不包含加班费，或是双方对承诺有分歧（如约定了已结清经济补偿等），但确实有证据证明未付款加班加点资的，可实现员工有关加班费的主张。

双方约定还清某时间段费用或辞职时所有花费未划分实际项目明细，则一般应当由员工对未付款加班费担负证明责任。

第十一条用人公司每星期最少确保员工休息一天，每星期工作中数量不得超过40钟头。假如用人公司安排员工一周工作中6天，一天工作6小时，可以不用评定休息日加班；如员工一周作业7天，一天工作6钟头，能够评定休息日加班加点1天，按200%测算6钟头加班费；如员工一周工作中6天，一天工作7钟头，则可以酌情考虑评定休息日加班，按200%测算2个小时延迟加班费。

第十二条如用人公司与劳动者在工作合同中约定每星期6天工时制度和对应的工资待遇，且按法定工作时间测算该工资待遇高于本地最低工资规定，目前已实际履行的，能够评定用人公司已付了休息天一倍薪水。[page]

第十三条如双方约定每个月付款薪水其中包含加班费，且员工已具体领到了这一部分金额不等的酬劳，劳动争议仲裁联合会、法院可酌情考虑评定用人公司已付款对应的加班费。

五、特殊岗位的加班费难题

第十四条针对推行计时工资或底薪加提成工资管理制度的，能够评定法定工作时间以外薪水已付款一倍。当在法定工作时间以外完成工作成效，用人公司已按法定工作时间里的价格或抽成规范付了1.5倍、2倍或3倍薪水或抽成，可以看作用人公司预付了延迟、休息天或国家法定假日的加班费。

第十五条 对独特岗位，如睡班等，劳动争议仲裁联合会、法院可酌情考虑扣减生理学所必须的科学合理的休息日，但扣减最长时间不适合超出8h。针对连续运行6个小时以上，依据岗位性质，员工可以暂时离开工作岗位的，可酌情考虑扣减对应的用餐时间。彼此有合同约定的，以其承诺。

第十六条针对和企业承诺比较高年薪制的公司高管人员、高端专业技术人员等，及其无法用标准工时考量上班时间、劳务报酬而与单位承诺推行比较高年薪制的员工，其认为加班费的，一般不予支持。

第十七条针对工作强度大，但劳动效率显著与上班时间显著不一致的，或是长时间处于等候情况，等候期间有歇息场地可以休息，彻底定性为上班时间显著不合理，用人公司与劳动者能够承诺对上班时间进行一定的换算。如果没有合同约定的，劳动争议仲裁联合会、法院能够酌情考虑换算。

第十八条 具备固定不动假期的各级各类学校和其他教育培训机构还可以在法律的规定有效范围之内，和非主要从事教学工作的员工承诺将假期（休息天与法律规定节假日除外）做为员工在非假期期内休息日加班的轮休，但每星期轮休较多不得超过一天。

第十九条针对能够推行综合计算工时工时制度和不定时工作制的用人公司，假如未依法处理综合计算工时与不定期工时工时制度的审批手续，依然理应视作推行标准工时工时制度，但劳动争议仲裁联合会、法院在裁定纠纷案件的时候可以充分考虑下列要素，有效测算加班费：

1、员工的岗位确具备综合计算工时或不定期工时工时制度的特征；

2、根据规范工时计算加班费等具有一定的不合理性；

3、上班时间没法依据标准工时来计算；

4、其上级部门或主管部门已办理了相对应职位、技术工种的综合计算工时或不定期工时工时制度的审批手续。

第二十条以下情形中，职工规定用人公司付款加班费的，不予支持：

（1） 因用人公司消防安全、安全性、休息日等都需要出任企业临时性分配或制度安排的与劳动者做好本职工作不相干的值勤；

（2） 用人公司安排职工从业与其说做好本职工作相关的暂时性值勤每日任务，但值勤期内可以休息的。

但以上情况中，员工有权要求用人公司依照管理制度、集体合同、劳动合同书或国际惯例等付款相对应工资待遇。

六、其他难题

第二十一条 本建议供我市二级人民法院、劳动争议仲裁联合会案件审理劳动争议案件参照执行。如本建议与相关法律法规以级上级法院的有关规定不一致的，以相关法律法规以级上级法院的有关规定为标准。

第二十二条 本建议由市中级人民法院、市劳动争议仲裁联合会一同负责解释。

第二十三条 本建议自发布之日起实施。实施后受理的诉讼与一审案子可用本建议。

2009年9月30日