两个疑难问题： 问题一：加班时间的明确 最高法院的《关于民事诉讼证据的若干规定》中明确了劳务纠纷中的一些情况就是由单位担负证明责任的，有一些员工理解为劳动案件便是由单位担负证明责任，这类了解是不正确的，实际上，在劳务纠纷案中，除开一部分由单位担负证明责任的现象外，绝大多数状况仍然适用是“失权、举证责任”原则。在加班加点案件中就是这样，如员工认为加班加点，而用人公司认为并没有加班加点，则是由员工质证包含加班时间等在内的加班加点客观事实。如员工不可以质证，则担负举证不能的法律后果。因而，员工需要注意保存加班的直接证据不可能是用人公司说加班时间是多少便是多少了。 难题二：平时加班能否用调休抵冲 《中华人民共和国劳动法》第44条把加班加点分为三种： 1、平常延长工作时间的； 2、歇息日分配员工的工作； 3、法定节假日分配员工的工作。 有关调休的相关规定只是适用歇息日分配员工的工作。如果经常增加工作时间占用调休抵冲了，员工是不是有权利悔约？尽管劳动合同法未要求平常延长工作时间能用调休方法抵冲，但若员工早已选了抵冲，归属于对自身劳动权利的处罚，是有用的。 侓师提议：关于加班，员工有如下三大点也是需要把握的：加班时间、加班工资的计算比例、加班工资的标准工资，这三点与测算加班工资紧密相关。 一、加班时间 1、加班制度 《中华人民共和国劳动法》第41条对加班加点作出了要求：“用人公司因为生产运营必须，经与公会和员工沟通后能够延长工作时间，一般每日不能超过一小时；因特殊原因必须延长工作时间的，在确保员工身心健康的环境下延长工作时间每日不能超过三小时，可是每月不能超过三十六小时。”用人公司一般会在公司规章制度中要求加班制度，确立企业正常情况下不兼容员工加班加点，期待员工在法律规定时间内完成工作任务。某些员工确实无法在法律规定期限内进行，又确实有加班加点所需要的，必须按照相关管理制度通过逐层严苛审核方可认同，以避免混加班加点等安全隐患。 此外用人公司准许给员工加班的时长一般都是严格把控每月36小时之内，一方面这也是公司基于对劳动合同法36钟头管束考虑，另一方面也是公司基于对节约加班工资用支出考虑。一旦遇到特殊情况，员工急需超36刁、时加班加点，每一次加班加点需经主管经理审核方觉得合理。不然，未经审批的加班加点视作失效，每月加班工时按劳动法规定的36小时计算。 提示员工留意，加班加点也是需要企业布置的或者通过单位同意的，自愿加班的情形下通常无法被企业认可为加班加点，进而企业有权利回绝付款员工加班费。自然也不能一概而论，劳动者在自愿加班的情形下，也可能很有可能得到加班费的，这就需要对于详细情况展开分析。 第一，需看用人公司存不存在加班加点审批程序，如果没有，只需员工出示了工作实践超过标准工作时间的考勤表，即视作加班加点，企业就需向员工付款加班工资。 第二，如果企业有加班加点审批程序，员工未经对应的审批流程自愿加班，然后只是提供考勤表不能证实加班的客观事实，由于提供相关证据那就说明工作结束之外，该员工并没有离开公司，对于准确时间具体的个人行为没法获知，这时，法律法规不兼容员工要求公司付款加班工资的需求。 2．有关调休 有一些用人公司在员工上班后，通常会以调休的形式以抵冲加班加点。用人单位此类作法是否存在法律规定？ 依据《劳动法》第44条规定，在法定节假日加班加点，不要以分配调休方式取代加班费；但在歇息日能以调休方式替代加班费。歇息日加班加点若准备了调休，可不会再付款加班费，而无法调休的，则应按规定付款加班费。 用人公司若是在法定节假日分配员工的工作，应缴纳不少于基本上日薪水300%的工资报酬。凡无法得到全额加班工资的员工有权向劳动监察部门开展检举，用人公司务必付款员工应得的薪水，与此同时承担法律责任承担责任，即导致员工薪资收入的损失，要按照员工自己劳动所得薪水收入付给员工，并加付员工劳动所得的工资25%做为赔付。 3．加班加点时间的计算 用人公司因制造特性难以实现标准工作时间的，经劳动局准许，能够推行不定时工作制、综合计算工时工时制度等其它工作与歇息方法。 “不定时工作制”便是不因标准工时规章制度确立的工作规范，企业以合理确定职工的劳动定额或其它考核指标来决定员工工作时间和休息日。不定时工作制只会在法定节假日工作才计为加班时间。“综合计算工时工时制度”是各自以周、月、季、年等作为周期时间，综合运算上班时间，但规定的条件是“其均值日上班时间和均值周工作时间是与法律规定标准工作时间基本一致”，综合运算超出规范部分，计为加班时间。 二、有关加班工资的计算比例 《中华人民共和国劳动法》第44条的规定：“有下列情形之一的，用人公司理应按照下列规范付款高过员工正常工作时间的工资工资报酬： （一）计划员工延长性时间的，付款不少于的工资百分之一百五十的工资报酬； （二）歇息日分配员工工作中又无法分配调休的，付款不少于的工资百分之二百的工资报酬； （三）法律规定假期日分配员工的工作，付款不少于的工资百分之三百的工资报酬。” 换句话说，员工平常延长工作时间的加班工资的计算比例是150％，计算方式是：月薪水20.83天：8×加班时间（钟头）×150%；歇息日加班工资的计算比例是200%，双休日日加班加点日工资计算方法是月薪水20.83天×200%；法定节假日加班工资的计算比例是300％，法定节假日加班加点日工资计算方法是：月薪水÷20.83天×300％。 如果是“不定时工作制”，则法定节假日加班工资的计算比例是300%，如果是“综合计算工时工时制度”，则除法定节假日加班工资比例为300%，平常或双休日日加班加点，加班工资占比均是150%。 三、有关加班工资的计算基数 加班费当以什么作为数量来计一算？假如劳动合同书上对薪水有约定，应按照不少于劳动合同约定的职工所属职位相对应工资待遇明确。假如劳动合同书中没有约定，可由单位与员工意味着集体协商明确。用人公司与劳动者无以上合同约定的，可以按照员工自己所属职位正常出勤月标准工资明确。按照上述方法确立的加班工资计算数量小于最低工资标准的，则需要按最低工资标准测算。 [page]关于支付加班费，在实践中很有可能存有的了解错误观念有： 1．计时工资规章制度无加班工资？ 公司依规能够独立明确本公司工资分配方式及工资待遇，推行计件工资制的员工并不是就没有加班费，反而是同样也可以得到加班工资，计件制加班费标准的根据调节计件单价来达到。对推行计时工资的员工，用人公司应根据标准工时规章制度合理确定劳动定额和记件酬劳规范。加班加点审批程序也适用于计件工资制，“审核”和“预算定额”紧密结合才能解决计件工资制加班加点难题。 2．双休日日外出算加班吗？ 员工于双休日日在外地出差如果只是歇息，不能算加班加点；假如是工作中，应算加班加点，但员工需承担证明责任，不要以外出补贴替代加班工资。申请成功不定时工作制的员工，双休日日外出不能算加班加点。只会在法定节假日的外出才可以规定用人公司付款加班工资。 法律规定：1、《中华人民共和国劳动法》 第41条　用人公司因为生产运营必须，经与公会和员工沟通后能够延长工作时间，一般每日不能超过一小时；因特殊原因必须延长工作时间的，在确保员工身心健康的环境下延长工作时间每日不能超过三小时，可是每月不能超过三十六小时。 第43条　用人公司不可违背此方法要求增加员工工作时间。 第44条　有下列情形之一的，用人公司理应按照下列规范付款高过员工正常工作时间的工资工资报酬： （一）分配员工延长工作时间的，付款不少于的工资150%的工资报酬； （二）歇息日分配员工工作中又无法分配调休的，付款不少于的工资200%的工资报酬； （三）法律规定假期日分配员工的工作，付款不少于的工资300%的工资报酬。 最高法院《关于民事诉讼证据的若干规定》 第6条　在劳动争议纠纷案件中，因用人公司做出辞退、开除、解雇、解除劳动关系、降低劳务报酬、测算员工参加工作时间等确定而出现劳务纠纷的，由单位负证明责任。 《中华人民共和国劳动合同法》 第31条　用人公司理应严格遵守劳动定额标准，不可逼迫或者变相强迫职工加班加点。用人公司分配加班的，理应按照国家有关规定向职工付款加班工资。