新春佳节假期完成后，加班费的付款毫无疑问成为很多节日期内加班加点员工们关心的一个关键。

依照国家相关法律法规，节假日日期内加班加点，公司需给加班工资，这并不仅仅对这种员工开展金钱上的赔偿，更是对这些人在这一独特日子没法和家人阖家团圆的在精神上赔偿，但一直以来，紧紧围绕加班加点工资怎么算、怎么给，什么人能够获得加班工资等诸多问题，企业和员工总会有些异议，刊发对焦阅读者关注的一些相关加班工资问题，开展实例分析，希望能给员工维护自己合法权利提供一些参照。

是不是算加班加点如何认定？

2009年8月1日，王某以未付款其加班工资为理由，向所在的公司明确提出解除劳动合同。区劳动争议仲裁联合会经查发觉，公司的《考勤管理制度》明确规定：“加班加点需经业务经理准许，由本人填好《加班申请表》，报人事部由本人、业务经理、人事部主管、经理签名后起效。未经批准的中断工作中，不计算加班加点。”而王某尽管带来了打卡记录，可是没有按照公司的管理制度执行加班加点办理手续，无法提供经业务经理准许与有业务经理、人事部主管、经理签字的直接证据，所以对王某的加班加点认为，仲裁委不予采信。

观点：用人公司须付款加班费前提条件是“按照实际必须分配劳动者在法律规定标准工作时间之外工作中”。在其中用人单位分配，是评定加班加点的重要因素。假如是员工自愿性的延长工作时间，不属法律规定传统意义上的加班加点，用人公司并没付款加班工资的责任义务。

《劳动争议调解仲裁法》第六条明文规定“产生劳务纠纷，当事人对自身明确提出的主张有责任给予直接证据。”产生异议时，假如员工认为加班的，诉讼或审理组织一般会核查用人单位管理制度。在管理制度中要求加班加点须经准许的情形下，员工称之存有加班加点，用人公司否定的，应要求员工对加班加点通过准许及加班工作的信息进行质证。假如员工仅给予打卡记录证明其加班的，一般不予支持。

相关专家选择性于，经用人公司和员工确定的考勤表可作为评定存不存在加班的根据。针对用人公司所提供的考勤表，如员工否定其真实有效的，员工亦应强调其与事实不符的地方并进行一定的质证，不可以并以考勤表中没有其签名开展抗辩。但用工单位规章制度中要求得到考勤表需要由员工签名方起效，或者从彼此无异议的考勤表上能够得到考勤表需员工签名方起效这一结论的状况以外。

企业可强制分配调休吗？

某物业管理公司技术部主要是针对设备维护管理，一共有30多位员工。从2008年8月份迄今，基本上每个人都是有被安排附加加班加点，甚至有时是没日没夜地干活儿。但除了法定节假日领到三倍工资外，从没领到过平日和双休日日的加班费。现阶段一共有六人团体申请仲裁，向所在的公司追讨近39万元加班工资。其中一人因合同期满离职，另一人主动提出终止合同，剩下四人想要再次留有。现阶段劳动争议仲裁并未开庭审理，员工们却意外地收到公司通知，2010年1月份每个人调休28天，只分配三天工作。

观点：依据《上海市企业工资支付办法》第十三条第一款规定，用人公司按照实际必须分配劳动者在法律规定标准工作时间之外的工作，应按照下列规范支付工资：工作中日加班加点依照不少于员工自己钟头工资待遇的150%付款加班费；歇息日加班加点又无法分配调休的，根据不少于员工自己日或钟头工资待遇的200%付款加班费；法定节假日加班加点依照不少于员工自己日或钟头工资待遇的300%付款加班费。在其中员工自己日标准是：加班费的计算基数/21.75；员工自己钟头标准是：加班费的计算基数/（21.75×8）。

需注意的是，用人公司假如分配员工在作业日和法定节假日加班的，必须按标准规定付款加班费，不可以用分配调休的形式填补。但如果分配劳动者在歇息日加班的，则用人公司主要有两种挑选，能够分配员工调休，还可以依照标准规定向职工付款加班费。在本案中，企业在2010年1月份分配调休28天并无不当，但对于劳动合同到期离职而企业未分配调休职工，应按照标准规定付款加班费。针对劳动合同书没到期申请辞职而企业未分配调休职工，可以从法律的规定30天提前告知期限内分配调休，未分配调休或立即解除劳动关系的，应按照标准规定付款加班费。

由于没有加班费辞职有补偿吗？

从上海面试到广东省某市场调研营销推广有限责任公司出任客服文员的张小姐，以该企业没有为了她交纳综合险及全额付款加班工资为理由申请辞职。2009年2月4日，张小姐向劳动仲裁委申请劳动仲裁，规定该企业付款工资差额、薪水及租房补贴、加班工资、外出期内手机补助及报销费用、解除劳动关系的经济补偿并补交外界从业者综合险。近日，上海市静安区法院裁定该企业付款张小姐歇息日薪水3402.30块和解除劳动关系经济补偿1000元。

观点：一般来说，员工主动辞职，企业可以不用支付经济补偿，但是如果是员工根据《劳动合同法》第38条的规定情况迫不得已申请辞职的，用人公司也应支付经济补偿，如用人公司未按照劳动合同约定给予劳动防护或是劳动条件的；未能及时全额付款劳务报酬的；未依规为员工缴纳社会保险费的，用人单位管理制度违反法律法规、法规的规定，伤害劳动者权益的；以诈骗、威逼手段或是趁人之危，使在对方违反真实意思的情形下签订或是变更劳动合同，导致劳动合同无效等情况。

但需注意的是，劳务报酬和社保金计算规范，在操作过程中通常较为复杂。上海市区的裁审在实践中，用人公司因主观恶意而未“立即、全额”付款劳务报酬或“未交纳”社保金的，可作为员工解除合同的原因。而对是因为客观因素造成测算规范不太清楚、存在分歧，造成用人公司无法“立即、全额”付款劳务报酬或未缴纳社保金的，不能成为员工解除合同的根据。

房贴等应记入加班费基数吗？

2009年3月1日，原某消除与企业的劳务关系，而对企业测算加班工资的数量等存有质疑。

原某觉得它的加班加点基数是职位薪酬加租房补贴。而企业只将职位薪酬作加班加点基数。

但公司觉得彼此之间的劳动合同书对于此事展开了承诺，企业《福利管理制度》亦对于此事予以明确，该规章制度也对员工展开了公示公告并按照此给予执行，故原某规定以职位薪酬加租房补贴核准基数并没有法律规定。原某的房帖究竟应否算入其加班费基数呢？

观点：依据《上海市企业工资支付办法》要求，加班费的数量依照以内的方法明确，但不能低于上海市人民政府所规定的最低工资规定：（一）劳动合同书有合同约定的，按不少于劳动合同约定的员工自己所属职位（岗位）相对应工资待遇明确。集体合同（薪水团体协议书）[page]

明确标准的高过劳动合同约定标准化的，按集体合同（薪水团体协议书）规范明确。（二）劳动合同书、集体合同均未约定的，可由单位与职工监事根据工资集体协商明确，商议结论应签署薪水团体协议书。（三）用人公司与劳动者没有任何合同约定的，假期工资的计算基数统一按职工自己所属职位（岗位）正常出勤的月薪的70%明确。

之上要求怎样看待？这儿所规定的是假日基数明确标准，并不是假期工资测算标准；员工所属职位（岗位）相对应工资待遇就是指工作合同中约定的、分月固定不动发放薪水；集体合同和劳动合同书都是对的薪水有合同约定的按从高标准明确；集体合同和劳动合同书对薪水都未约定的，假期工资计算基数按员工正常的月工资性收入的70%明确。

对于房贴等是不是应记入加班费基数，需看这样的项目的特性和劳动合同的有关承诺，如果这个项目员工福利属性的，员工劳动合同约定的所属职位（岗位）相对应工资待遇之中未把它包含以内，不一定可以列入假日基数。假如劳动合同约定的所属职位（岗位）相对应工资待遇里将这样的项目包含以内，或是这样的项目并不是员工福利特性，反而是公司和员工某些合同约定的薪资待遇，就应当列入假日基数。

多年前加班工资能不能讨要？

2008年9月，杜先生以物业管理公司未按照国家规定的全额付款加班工资为理由，申请仲裁，要求公司付款他2005年11月至2008年8月的加班加点工资差额26000元。劳动仲裁裁决物业管理公司付款杜先生2006年9月至2008年8月的加班工资15704.7元。对于此事物业管理公司不服气，告上法庭。法院判决书物业管理公司付款杜先生加班工资差值10036.7元。

观点：假如用人公司托欠职工的加班工资等劳务报酬，员工需要在时效性时间内提到诉讼，规定用人公司付款，否则会无法得到法律法规的高效救助。2008年5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》要求，劳动纠纷申请劳动仲裁的时限期内为1年。仲裁时效期内从受害人了解或是应当知道其支配权被侵害之日起测算。

虽然在工作关系存续期间因托欠劳务报酬产生异议的，职工申请劳动仲裁不会受到1年仲裁时效期限定，但《工资支付暂行规定》要求，“用人公司务必书面形式纪录付款员工的工资金额、时长、领到者名字及其签名，并储存一年以上备查簿。”在实践中人民法院和诉讼行政机关也难以追求用人公司保存多年以前相关证据，而要求的是用人公司质证异议产生之日前几年相关证据，超出这一期内，还是按照“失权，举证责任”原则分派证明责任。

本案中，杜先生称物业管理公司未全额派发2005年11月至2008年8月的加班工资，物业管理公司解决两年内全额付款加班工资负证明责任，杜先生解决2年之外物业管理公司未全额派发加班工资负证明责任。