外出阶段的加班加点工资如何计算?

员工因公出差, 牵涉到上班时间问题, 分为如下所示几种情况:

(一) 外出的起点和停止时长都是在法定工作时间内的现象.

有一些情况下, 用人公司分配员工近程出差, 晚于标准工时制中的工作时间考虑, 先于休息时间往返. 一般这种近程公出不牵涉到加班费计算问题, 那如果用人公司有明确的管理制度要求出差补贴的, 无论长近程, 只需员工出差别地, 都理应按照管理制度要求给与出差补贴, 不然也就会形成劳资争议.

(二) 外出的起点和停止时长超越法定工作时间段但是不涉及到双休日日或法定节假日的现象.

以标准工时制中的每日法定工作时间8钟头 (8:30-12:30, 13:30-17:30)为原则, 比如用人公司分配某员工前去连云港市的服务商处查验产品品质. 该员工于当日14点从成都前去连云港市, 那天晚上酒店住宿于连云港市. 次日早上前去经销商处查验产品品质, 并且于该日的14点回到到用人公司. 假定两地的道路单趟时间6钟头, 该员工查验产品品质仅需1钟头 (之上时长假定为已经有客观证据证实) . 就餐和休息日员工可自行安置. 那么这个员工的加班费是不是理应测算, 理应怎么计算?

个人觉得, 尽管该员工具体给予工作服务的时间也仅有1钟头, 但是由于在途的12钟头要为给予工作服务所必需的程序流程时长, 该在途时间应计算为上班时间. 故该员工本次因公出差的时间也工作中时间13小时, 在其中从当日14:00-17:30的3.5钟头在途时长、次日1小时服务时间和6钟头回程的在途期为正常工作时间, 用人公司应当按照正常的薪水给予清算. 但对于当日17:30后2.5钟头在途时长, 理应看作在作业日延长工作时间, 公司单位应付款150%的加班工资.

(三) 外出的起点和停止时长超越法定工作时间段且涉及到双休日日或法定节假日的现象.

某员工于周五14点从苏州市到连云港的服务商处查验产品品质, 于周六的14点回到到用人公司, 别的假设条件同前列. 这种情况下该员工的加班费理应怎么计算? 同样, 该员工从周五14:00-17:30的在途期为正常的工作时间, 用人公司应当按照正常的薪水给予清算. 但对于周五17:30后2.5钟头在途时长, 理应看作在法定工作时间以外的附加工作中, 针对周六的1钟头服务时间和6钟头在途期为双休日日分配加班加点, 用人公司可分别付款150%和200%(没法分配调休) 的加班工资.

(四) 外出员工给予工作服务的时间也在法定工作时间内, 但途时间又在法定工作时间以外状况.

依照上述情况第 (三) 项具体已明确, 在途时间是在法定工作时间以外, 区别工作中日延长工作时间、双休日日分配加班加点、法定节假日分配加班加点等不同的情况, 对在途时长各自给与150%、200% (没法分配调休)、300%的加班工资.

(五) 外出员工给予工作服务与在途时长皆在法定工作时间内, 但外出期内超越双休日日或是法定节假日的现象.

在这个前提下, 因为外出所跨越的双休日日或是法定节假日期内员工并没有给予工作, 换句话说该日员工并没有从事工作而是歇息, 只不过是在外出地不要在居所歇息. 这样的情况下，员工并不是加班加点, 用人公司不用此外付款加班费.

(六) 外出员工给予工作服务时间和在途时长皆在法定工作时间以外的状况.

不容置疑, 这类情况下, 用人公司理应区别工作中日延长工作时间、双休日日分配加班加点、法定节假日分配加班加点等不同的情况, 针对服务时间与在途时长各自给与150%、200% (没法分配调休)、300%的加班工资.

除此之外, 做为用人公司, 对规定长期性或是经常出差岗位下的岗位, 应依法向工作行政主管部门申请办理不定时工时制, 可防止这种岗位因加班费的主要原因外出劳务纠纷造成用人公司输了官司的现象。

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