假日加班加点怎样依规争得加班工资?上海黄埔区法院近日公布的《2013年黄浦区劳动人事争议调解仲裁与审判白皮书》表明，争得加班工资时，员工易陷三类窘境，应引起关注。

最先，员工容易陷入“质证难”窘境。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(三)的相关规定，“员工认为加班工资的，应该就加班加点事实的存有担负证明责任。但员工有确凿的证据用人公司把握加班加点客观事实存在的证据，用人公司未提供的，由单位担负不好不良影响。”实际上，许多员工案发前欠缺保全证据的观念，过后根本没办法给予自身存不存在加班的直接证据，在诉讼或起诉时处在非常不利地位。

次之，加班时间“评定难”。许多劳动合同书对就餐等工间休息时长承诺未知，导致异议。例如在商场、门店内的工作员工中午就餐歇息时长、餐饮业职工的休息时间、物业管理公司员工就餐休息日等在合同中少有明确规定。用人公司认为的用餐及休息日通常超过员工主张的时长，因而加班时间也大大的 “出现缩水”。

除此之外，服务业催生出许多热门职业，如“月子会馆”里的月嫂、上门推销产品销售员等，因其工作和休息日特殊性，也使得其加班时间比较难被定义。

其次，加班费计算规范也存在着“明确难”。据统计，许多加班工资劳务纠纷的形成，关键来源于双方对加班费计算标准的有了解矛盾。现阶段，职工的工资构成比较复杂，公司方尽量将加班工资计算规范放低，而员工期待测算规范能更有助于本身。

审判长提示，在签订合同时，员工应要求用人公司在劳动合同书上对加班时间和加班费计算要求进行确立。在上夜班时，员工也要加强证据保全观念，保存有关加班加点直接证据，便于能够更好地依法维权。