张某从某企业离职，要求公司付款其工作的时候礼拜天及节假日日的加班工资。在法院审理环节中，公司作为被告人明确提出“失权、举证责任”，规定张某递交证明其加班的有关案件材料。可是，张某只有递交工资单及其同事们的证据等，表现自己的确有加班加点，考勤统计表等证据掌握着企业手上，但公司并不想给予。

一般来说，根据国家民诉法的相关规定，证明责任的分派最先理应遵循“失权，举证责任”规则，仅有在法律或法律条文明文规定的情形下，才可以选用举证责任倒置规则。换句话说，当事人对自身所提出的诉请所根据这一事实或辩驳另一方诉请所根据这一事实，有义务给予直接证据进行证实。假如依据该标准，员工认为加班工资，需对加班加点客观事实担负证明责任。

可是，从实际层面来看，让员工担负加班加点事实的质证存有诸多困难。在很多企业，加班加点选用口头通知的方式，并没有书面证据，是不是加班加点通常表现在薪水、打卡记录、工作日志等状况中，但是这种证明通常储存在用人公司，员工难以得到。因而，虽然民诉法中举证责任分配原则就是“失权，举证责任”，但《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第7条的规定，在法律并没有明确的规定，依本要求及其它法律条文不确定证明责任担负时，法院也可以根据平等原则和诚实信用原则，综合性当事人举证水平等多种因素明确证明责任的担负。

这也就意味着，在加班加点事实的举证责任分配上，考虑到上述情况客观事实要素，即用人公司一般把握员工主要工作时长相关证据，因而，理应由单位担负有关事实的证明责任。但是，让用人公司一方担负质证对自身有害的客观事实，显而易见不合常理。与此同时，许多员工主张的加班加点客观事实周期时间很长，若规定用人公司一概给予相对应直接证据，对用人公司而言过度不好。

因而，最高法院在劳务纠纷有关法律条文中，对加班工资证明责任难题作出了明文规定，“员工认为加班工资的，应该就加班加点事实的存有担负证明责任。但员工有确凿的证据用人公司把握加班加点客观事实存在的证据，用人公司未提供的，由单位担负不好不良影响。”劳动者在劳动争议案件中处于劣势影响力，考虑员工质证的因难，对员工举证不能过度追求，应适当缓解职工的证明责任，只需员工一方明确提出基本上直接证据，如考勤统计表、加班通知、工资单、交接班记录、证据等能证明有加班的客观事实，就可以视作其证明责任已完成。