王志坚是一名商场营业员，近期大型商场搞店庆活动，整场产品打折优惠，他们每天四点工作运营、中午不休息，晚上十点闭店下班了。一天工作十八个钟头，持续一个多星期。

活动，王志坚给出了加班工资问题，但是最终加班工资没要出来，店领导干部却称不太满意工作中就走人。遇到这样的情况，王志坚决定将追讨加班工资进行到底。但当他准备申请劳动仲裁、向法院提起诉讼时，结果发现起诉必须直接证据，但他却手上仅有工友的证词和店庆活动的宣传页。记述她们工作、休息时间的出勤率簿等关键直接证据都是在店方手上。那样，在这样的情况下，王志坚能打赢官司吗?

依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条要求，在劳动争议纠纷案例中，因用人公司做出辞退、开除、解雇、解除劳动关系、降低劳务报酬、测算员工参加工作时间等确定而出现劳务纠纷的，由单位负证明责任。这当中没有将追偿加班工资纳入举证责任倒置的范畴。追偿加班工资一般要以民诉法第六十四条“当事人对自身明确提出的主张，有义务给予直接证据”的一般证明责任分摊证明责任。但《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条及其《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十五条规定，产生劳务纠纷，当事人对自身明确提出的主张，有义务给予直接证据。与异议事宜相关相关证据归属于用人公司把握的管理，用人公司应提供;用人公司未提供的，应承担不好不良影响。有确凿的证据一方当事人拥有直接证据无正当理由拒未提供，假如当事人认为该证据内容不益于直接证据持有者，能够确定该观点创立。而于2010年7月12日由最高法院审判委员会第1489 次会议根据，自2010年9月14日起实行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条就追讨加班工资的证明责任难题进行了更为具体规定，员工认为加班工资的，应该就加班加点事实的存有担负证明责任。但员工有确凿的证据用人公司把握加班加点客观事实存在的证据，用人公司未提供的，由单位担负不好不良影响。当就加班加点事实的存有担负证明责任。但员工有确凿的证据用人公司把握加班加点客观事实存在的证据，用人公司未提供的，由单位担负不好不良影响。当就加班加点事实的存有担负证明责任。

但员工有确凿的证据用人公司把握加班加点客观事实存在的证据，用人公司未提供的，由单位担负不好不良影响。当就加班加点事实的存有担负证明责任。