“被加班加点”，简单的说就是员工迫不得已加班加点。近期，青年人上班族“熬夜猝死”的报道常常见诸报端，日常生活工作压力太大，加班加点愈来愈多，毫无疑问变成生动的年青性命很早凋零的主要发病原因之一。现实生活中，许多用人公司便以绿色环保名义，让员工在下班了或是礼拜天把一些创意文案带回去进行，甚至有，有一些IT企业也会专业产品研发一种秘钥，便捷员工在家里随时随地登陆部门的系统网站开展工作。因为是在家办公，考勤管理与测算任务量标准的也会变得模糊不清，用人公司就趁机打起太极拳，没把这一部分任务量算是加班加点，反而是放到了绩效工资里一并考虑到，当然也就没了加班费。除此之外，还有一些用人公司根据企业制度强制分配员工加班加点，或是规定员工手机上24个小时启动、随时待命，若有员工明确提出否定意见则视作违法行为，轻者扣取奖励金，严重解除劳动关系。于是很多人怀疑，公司这么做是不是则表示员工没办法法律维权了啦?由此，小编采访了上海江三角律师事务所律师徐元冠。

法律规定工时之外的工作中均是加班加点

2008年1月1日《劳动合同法》执行至今，伴随大家对于法律了解，很多用人公司开始着手“随机应变”，根据避开法律法规来侵害劳动者权益的现象经常发生。“被加班加点”即就是其中非常常见基本都是被员工更为吐槽的一种。

徐元冠剖析，首先应该看法律法规对加班的定义，依据《工资支付暂行规定》：“用人公司在员工进行劳动定额或要求的工作任务后，按照实际必须分配劳动者在法律规定标准工作时间之外的工作，应按照下列规范支付工资……”《劳动法》有关规定，“用人公司因为生产运营必须，经与公会和员工沟通后能够延长工作时间，……”正因如此，劳动者在法律规定标准工作时间之外工作中的便是加班加点。

全日制用工分三种工资制度

“法律规定标准工作时间”怎么计算?在这点上，我国的法律将全日制的劳派分成了三种不同类型的工资制度，分别是标准工时工时制度、综合计算工时工时制度和不定时工作制。

一、标准工时工时制度

在三种工资制度中运用更为广泛便是标准工时工时制度，即员工每天工作八小时、每星期工作中四十小时工资制度。针对推行标准工时工时制度的员工，在做完劳动定额或要求的工作任务之后在每天八小时或是每星期四十钟头上班时间之外的工作，都是属于加班加点，用人公司都应按法律法规付款加班费。

■加班费的医保支付标准

公司单位依规分配劳动者在日法律规定标准工作时间之外延长工作时间的，根据不少于员工自己钟头工资待遇的150%付款加班费;依规分配劳动者在休息天工作中，又很不可以分配调休的，根据不少于员工自己日或钟头工资待遇的200%付款加班费;分配劳动者在法律规定假期传统节日的工作，应此外付给员工不少于员工自己日或钟头工资待遇300%的加班费。

二、综合计算工时工时制度

综合计算工时工时制度就是指因工作内容独特或受时节及当然条件的限制，需要在一段时间内持续工作，采用以周、月、季、大半年、年等作为周期时间综合运算上班时间的一种工资制度。综合计算工时工时制度适用交通出行、铁路线、电力、船运、航空公司、水产业等领域因其工作内容独特，需持续工作的岗位和地质环境及资源勘探、工程建筑、产盐、制糖业、旅游等受时节与自然条件的限制的企业的那一部分岗位以及其它合适推行综合计算工时工时制度的岗位。满足特殊条件的公司需要实行综合计算工时工时制度必须经过本地劳动保障部门准许。

审核批准推行综合计算工时工时制度的员工，在综合性计算周期内，某一实际日、周工作实践时间能超出8h、40钟头，但综合性计算周期内总的具体上班时间不可超出总法律规定标准工作时间，总法律规定标准工作时间应按照以月、季、年等各个周期的计算工时规章制度各自换算为166.64钟头/月、500钟头/季、2000钟头/年，超出一部分应视作延长工作时间并劳动法的规定付款加班费。

■加班费的医保支付标准

公司单位依规分配劳动者在在所有综合性计算周期法律规定标准工作时间数量之外延长工作时间的，根据不少于员工自己钟头工资待遇的150%付款加班费;分配劳动者在法律规定假期传统节日的工作，应此外付给员工不少于员工自己日或钟头工资待遇300%的加班费。这里需注意，针对推行综合计算工时工时制度的员工，工作日内大概是休息日的，归属于正常运转，无法获得加班费。

三、不定时工作制

不定时工作制就是指因制造特性、工作中独特必须或岗位工作职责，没法按标准工作时间考量、需机动性工作而做出不确定性上班时间的一种工资制度，即每一工作日内无固定的工作时间局限。不定时工作制适用企业当中的高管人员、内勤人员、推销产品工作人员、一部分工作人员和其它因工作没法按标准工作时间考量的岗位与企业里的长途货运工作人员、出租汽车司机和铁路线、海港、仓库一部分装卸搬运工作人员以及因工作内容独特，需机动性工作的岗位以及其它因制造特性、工作中独特必须或岗位工作职责之间的关系，合适推行不定时工作制的岗位。满足特殊条件的公司需要实行不定时工作制一样必须经过本地劳动保障部门准许。

■加班费的医保支付标准

审核批准推行不定时工作制的员工，不会受到日延长工作时间规范与月延长工作时间规范限制，但用人公司应使用弹性工作时间等适度工作和歇息方法，保证员工的休息休假权利和生产制造、工作目标的进行。一般来说推行不定期工作员工作时间仍应当按照相关法律法规文件信息要求，每天至少正常情况下工作中8钟头，每星期最少歇息1天。推行不定时工作制工作人员不执行加班费的相关规定。可是用人公司依规分配劳动者在法律规定假期传统节日的工作，应此外付给员工不少于员工自己日或钟头工资待遇300%的加班费。

加班加点与“在哪儿加班加点”不相干

徐元冠剖析，是不是应当认定为加班加点与办公地点不相干。用人公司分配可用标准工时制的员工将工作带回去进行及其让员工在家里登陆企业的软件互联网开展工作，只要在标准工作时间之外的都应该称之为加班加点;用人公司分配可用综合计算工时工时制度的员工在家办公，只要在综合性计算周期总法律规定标准工作时间之外的也都应该称之为加班加点;用人公司分配可用不定时工作制的员工在规定假期传统节日在家办公的也应称之为加班加点。只需被认定加班加点，用人公司就应当依法付款员工加班费。

[加班加点小算盘]

加班费的计算基数

徐元冠表明，按照相关规定，加班费的计算基数应该以劳动合同书中常合同约定的员工自己所属职位(岗位)正常出勤或进行标准定额时需应所获得的薪酬额为规范。针对劳动合同书中没有明确规定本人及本岗位工资标准的，相关法律法规未作明文规定。根据国家要求，“劳动合同书有合同约定的，按不少于劳动合同约定的员工自己所属职位(岗位)相对应工资待遇明确。集体合同(薪水团体协议书)明确标准的高过劳动合同约定标准化的，按集体合同(薪水团体协议书)规范明确;劳动合同书、集体合同均未约定的，可由单位与职工监事根据工资集体协商明确，商议结论应签署薪水团体协议书;用人公司与劳动者没有任何合同约定的，……计算基数统一按职工自己所属职位(岗位)正常出勤的月薪的70%明确。”

徐元冠剖析，在其中“员工自己所属职位(岗位)正常出勤的月薪的70%”就是指包括除加班费之外全部津补贴及奖励金的月薪。

在司法实践中，常发觉用人公司对于该所规定的可用存在错误观念，有一部分用人公司觉得这里“劳动合同书有合同约定的”就是指用人公司能够与劳动者就加班费的计算基数开展承诺，甚至还有某些用人公司直接把职工的加班工资计算数量承诺为员工自己正常出勤时需应所获得的薪酬的70%，造成职工的加班加点收益受到影响。

徐元冠表明，这类理解就是彻底不正确的，此处“劳动合同书有合同约定的”应该是指劳动合同书中若对员工自己正常出勤时需应所获得的薪酬有合同约定的，则加班费的计算基数即要以不少于该合同约定的规范来决定，换句话说用人公司只能够在大于或是相当于劳动合同书所合同约定的员工正常的的工资范围之内承诺加班费的计算基数。

加班加点，员工能不能说“不”?

徐元冠剖析，用人公司分配劳动者在法定工作时间之外加班加点务必与劳动者商议，员工不愿意加班的，用人公司不可逼迫或者变相强迫职工加班加点。但是具体情况却往往是用人公司规定员工加班加点，员工不敢说话。

有关法律法规“……对于企业违反法律法规、政策法规逼迫员工延长工作时间的，职工有权利回绝。若就此产生劳务纠纷，能够报请劳动争议处理组织作出处理。”有关规定表明，“用人公司违背劳动保障法律、政策法规或是规章制度增加员工上班时间的，由劳动保障部门给予警告，责令改正，并可以按受损害的员工每个人100元以下500元左右标准的测算，处以罚款。”

除此之外，《劳动保障监察条例》也对孕期7个月左右及在喂奶没满1周岁新生儿的女工给予特别保障，严禁用人公司分配合乎该状况的员工加班加点。用人公司若是有逼迫或者变相强迫职工加班加点等违法用工情况产生，职工能够由此要求向用人公司所在地劳动保障部门检举然后直接报请劳动争议处理组织作出处理。