2011年，小红书面试进到纤芯企业，任作业员。工作的时候，因为职位特殊性，小红书天天加班。2013年，受外部市场环境破坏及其内部结构决策失误产生的影响，纤芯企业运营困难重重。公司为减少开支相继撤编各个部门和人员。2013年5月，小红书收到企业与其说解除劳动合同工作的通知。因为无法就加班费问题和纤芯企业达成一致，小红书向有关劳动仲裁委申请仲裁，要求纤芯企业付款违反规定解除劳动关系的赔偿费及其加班费。案子经劳动争议仲裁至人民法院。2014年，人民法院做出判决，适用小红书的加班费要求。

[分析]

此案一个关键争议焦点取决于：工作关系存续期间，员工存不存在加班加点及加班费是不是收取的证明责任如何分配，职工和用人公司各自证明责任怎样迁移?

1.员工对大体的加班加点客观事实担负证明责任。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释三》第九条　员工认为加班工资的，应该就加班加点事实的存有担负证明责任。但员工有确凿的证据用人公司把握加班加点客观事实存在的证据，用人公司未提供的，由单位担负不好不良影响。不难看出，证实加班加点事实的证明责任，正常情况下应当由员工自己担负，但是若用人公司把握有效证据的，则转由单位担负。

2.两年内加班费，应由单位给予确凿的证据。

用人公司担负两年内加班费证明责任，系因其把握员工两年内加班加点客观事实相关证据。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条产生劳务纠纷，当事人对自身明确提出的主张，有义务给予直接证据。与异议事宜相关相关证据归属于用人公司把握的管理，用人公司应提供;用人公司未提供的，应承担不好不良影响。《工资支付暂行规定》第六条 用人公司务必书面形式纪录付款员工的工资金额、时长、领到者名字及其签名，并储存一年以上备查簿。用人公司在支付工资时要向职工给予一份其个人的工资清单。故依据此条规范，用人公司需对员工加班的直接证据及加班费的支付凭证，保存几年备查簿。在2年时间内，用人公司具备法律规定的保存责任。因而，对两年内的加班费产生异议的，因用人公司掌管员工加班加点是否相关证据及考勤表，应由单位给予直接证据，不然，用人公司需承担举证不能的法律后果。

3.超出两年的由员工担负证明责任。

在劳务关系中，员工处于劣势影响力。在日常的人力资源管理中，考勤表、加班加点审核表等，一般都由单位把握。因而，由单位担负一时限内的证明责任，比较有效。但是若所有规定用人公司给予薪水支付凭证、加班加点直接证据得话，毫无疑问会引起用人单位管理方法运营成本，不益于公司发展，也有失公正。因而，超出两年的加班费证明责任，应依据“失权、举证责任”原则，仍由员工负责。