张某从某企业离职后，要求公司付款其工作的时候礼拜天及节假日日的加班工资。在法院审理环节中，公司作为被告人明确提出“谁主张谁举证”，规定张某递交证明其加班的有关案件材料。可是，张某只有递交工资单及其同事们的证据等，表现自己的确有加班加点，考勤统计表等证据掌握着企业手上，但公司并不想给予。

从实际层面来看，让员工担负加班加点事实的质证存有诸多困难。在很多企业，加班加点选用口头通知的方式，并没有书面证据，是不是加班加点通常表现在薪水、打卡记录、工作中信息等中，但是这种直接证据储存在用人公司手上，员工难以得到。因而，虽然民诉法中举证责任分配原则就是“谁主张谁举证”，但《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第7条的规定，在法律并没有明确的规定，依本要求及其它法律条文不确定证明责任担负时，法院也可以根据平等原则和诚实信用原则，综合性当事人举证水平等多种因素明确证明责任的担负。

这也就意味着，在加班加点事实的举证责任分配上，考虑到用人公司一般把握员工主要工作时长相关证据，理应由单位担负有关事实的证明责任。但是，让用人公司一方担负质证对自身有害的客观事实，显而易见不合常理。与此同时，许多员工主张的加班加点客观事实周期时间很长，若规定用人公司一概给予相对应直接证据，对用人公司而言过度不好。

因而，最高法院在劳务纠纷有关法律条文中，对加班工资证明责任难题作出了明文规定：“员工认为加班工资的，应该就加班加点事实的存有担负证明责任。但员工有确凿的证据用人公司把握加班加点客观事实存在的证据，用人公司未提供的，由单位担负不好不良影响。”劳动者在劳动争议案件中处于劣势影响力，考虑员工质证的因难，对员工举证不能过度追求，应适当缓解职工的证明责任，只需员工一方明确提出基本上直接证据，如考勤统计表、加班通知、工资单、交接班记录、证据等能证明有加班的客观事实，就可以视作其证明责任已完成。