一、加班加点实际是怎么样的？

1、加班加点的内涵：

加班加点就是指用人公司因为生产运营的需求，分配员工延长工作时间或者在节假日日或歇息日从事工作；是指在指定工作时间外，延长工作时间、歇息日工作中又无法分配调休的或者法律规定假期日的工作。称之为“加班加点”。

在实践中评定员工是不是加班加点时首先要看用人公司是不是对员工给出了加班的规定，次之需看是不是在法律规定标准工作时间之外，再度需看员工是不是给予工作及其依据部门的管理制度：劳动人民给予工作是否为加班加点。当然也要融合员工是不是执行综合工时制或不定时工时制等状况综合考量。

2、加班的类型

（1）延长工作时间加班加点。

（2）歇息日工作中又无法分配调休的加班加点。

（3）定假期日加班加点。

《劳动法》第四十四条　有下列情形之一的，用人公司理应按照下列规范付款高过员工正常工作时间的工资工资报酬：（一）计划员工延长性时间的，付款不少于的工资百分之一百五十的工资报酬；（二）歇息日分配员工工作中又无法分配调休的，付款不少于的工资百分之二百的工资报酬；（三）法律规定假期日分配员工的工作，付款不少于的工资百分之三百的工资报酬。

3、加班的特性：

（1）每日不能超过1-3钟头，可是每月不能超过36钟头。

（2）歇息日工作中，公司单位能够分配调休。分配调休的，不计算加班时间。

（3）延长工作时间加班加点或定假期日加班的，用人公司不予以分配调休的形式，折抵加班时间。

《劳动法》第四十一条用人公司因为生产运营必须，经与公会和员工沟通后能够延长工作时间，一般每日不能超过1钟头；因特殊原因必须延长工作时间的在确保员工身心健康的环境下延长工作时间每日不能超过3钟头，可是每月不能超过36钟头。

4、加班的法律依据：

《劳动法》第九十条　用人公司违背本法律法规，增加员工上班时间的，由劳动行政部门给予警告，责改，并且可以处以罚款。

《劳动合同法》　用人公司有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期付款劳务报酬、加班工资或是经济补偿金；劳动工资小于本地最低工资规定的，应该付款其差价一部分；逾期不收取的，勒令用人公司按应付金额百分之五十左右百分之一百以内的规范向职工加付补偿金：

（1）未按照工作合同约定或是国家规定的立即全额付款员工劳务报酬的；

（2）小于本地最低工资规定付款员工的工资；

（3）布置加班加点不付款加班工资的；

（4）消除或是劳动合同解除，未依照法律要求向员工支付经济补偿的。

二、值勤≠加班加点，给不给赔偿全靠极力推荐

值勤、加班加点，虽然都是有“班”字，可工资待遇却各有不同。依照劳动法中的相关规定，加班加点，员工可以享受轮休或工资补偿，但如果是轮换制属性的值勤，就属于义务劳动，就没有加班费一说。

值勤分两种，一种是节假日日期内安排工作的，可是上班时间是依据正常工作时间所进行的；另一种是轮换制，其实就是分配别人在某一时间段值勤，随后分配这人歇息，休息的时间不低于中长款的休息日。

一般加班加点，及其节假日日阶段的值勤，都是有工资补贴。可是轮换制的方式就不一定拥有。假如应当有，可是企业并没有支付的，有权要求企业给付。很严重的，能够保存直接证据向劳动监察部门举报，甚至可以申请仲裁。

三、加班加点程序流程缺一不可

用人公司让员工上班，需要经过“四关”，不然就应承担有关责任。

1、公会

《工会法》第十七条要求：“公司、机关事业单位违背劳动法律、政策法规，侵害职工合法权益，公会可以要求企业事业单位行政部门层面或是相关部门用心解决。公司、机关事业单位违背国家相关工作（工作中）时长的相关规定，公会可以要求公司、机关事业单位行政部门层面给予改正。”

《劳动法》第四十一条也强调：“用人公司因为生产运营必须，经与公会和员工沟通后能够延长工作时间。”

换句话说，即便员工为提升劳务报酬而自愿加班，假如没经公会批准，用人公司也不能分配加班加点。

2、酬劳

《劳动法》第四十四条已明文规定：“有下列情形之一的，用人公司理应按照下列规范付款高过员工正常工作时间的工资工资报酬：（一）计划员工延长性时间的，付款不少于的工资百分之一百五十的工资报酬；（二）歇息日分配员工工作中又无法分配调休的，付款不少于的工资百分之二百的工资报酬；（三）法律规定假期日分配员工的工作，付款不少于的工资百分之三百的工资报酬。”

3、赔付

《劳动法》第九十一条要求，用人公司拒不支付加班费的，由劳动行政部门勒令付款赔偿费。

《劳动合同法》第八十五条也强调：“用人公司有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期付款劳务报酬、加班工资或是经济补偿金；劳动工资小于本地最低工资规定的，应该付款其差价一部分；逾期不收取的，勒令用人公司按应付金额百分之五十左右百分之一百以内的规范向职工加付补偿金：……（三）布置加班加点不付款加班工资的。”因宵夜费不可以取代加班工资，企业当然务必挨罚。

4、处罚

《劳动法》第四十一条要求：“一般每日不能超过1钟头；因特殊原因必须延长工作时间的在确保员工身心健康的环境下延长工作时间每日不能超过3钟头，可是每月不能超过36钟头。”企业每天加班达4钟头，显著与此相违。

《劳动保障监察条例》第二十五条要求：“用人公司违背劳动保障法律、政策法规或是规章制度增加员工上班时间的，由劳动保障部门给予警告，责令改正，并可以按受损害的员工每个人100元以下500元左右标准的测算，处以罚款。”

四、加班加点的一些问题：

1、加班加点直接证据如何举证？

最高法院在劳务纠纷有关法律条文中，对加班工资证明责任难题作出了明文规定，“员工认为加班工资的，应该就加班加点事实的存有担负证明责任。但员工有确凿的证据用人公司把握加班加点客观事实存在的证据，用人公司未提供的，由单位担负不好不良影响。”只需员工一方明确提出基本上直接证据，如考勤统计表、加班通知、工资单、交接班记录、证据等能证明有加班的客观事实，就可以视作其证明责任已完成。

2、加班工资计算数量？

有关加班费的计算基数，在实践中，区别状况解决：

（1）用人公司与劳动者已经在劳动合同书中明确规定了加班工资计算数量，且该计算基数并高于本地最低工资规定的，可以按照双方约定测算加班费；

（2）劳动合同书中未对加班费的计算方法开展明确规定，但用人公司则在内部结构管理制度上对加班费开展明文规定，若该管理制度通过正规程序流程制定并已经向员工公示公告，且该基数并高于本地最低工资规定的，可以按该管理制度的相关规定测算加班费；

（3）在既没劳动合同约定，都没有企业内部结构管理制度的相关规定的情形下，也可以根据员工前12个月正常工作时间的平均工资计算，包含正常工作时间里的计时工资或是正常工作时间里的计时工资及其奖励金、津贴和补贴等货币性收益。假如前12个月正常工作时间的平均收入小于本地最低工资规定的，则是以本地最低工资规定为计算基数。