第一、新劳动法对加班的要求：

《劳动合同法》第31条的规定：用人公司理应严格遵守劳动定额标准，不可逼迫或者变相强迫职工加班加点。

除此之外，《劳动法》第41条的规定：用人公司因为生产运营必须，经与公会和员工沟通后能够延长工作时间，一般每日不能超过1钟头。

因特殊原因必须延长工作时间的，在确保员工身心健康的环境下延长工作时间每日不能超过3钟头，但每个月不能超过36钟头。

《劳动法》第38条的规定：用人公司理应确保员工一周最少歇息一日。

对于企业违反法律法规、政策法规逼迫员工延长工作时间的，职工有权利回绝。

第二、新劳动法对加班工资的相关规定：

《劳动法》第四十四条要求， 有下列情形之一的，用人公司理应按照下列规范付款高过员工正常工作时间的工资工资报酬：

(一)分配员工延长工作时间的，付款不少于的工资百分之一百五十的工资报酬；

(二)歇息日分配员工工作中又无法分配调休的，付款不少于的工资百分之二百的工资报酬；

(三)法律规定假期日分配员工的工作，付款不少于的工资百分之三百的工资报酬 因而，针对推行标准工时制的员工，若是在“五一”等法定节假日加班加点，加班工资应该以不少于日基数的3倍结算加班费，但在5月2日、3日加班加点应该以公假日加班的规范给与二倍支付工资。

日基数计算方法为：月薪除于一个月计薪的日数，今年中国节假日日调整后的月计薪日数为21.75天。

以一个承诺月工资为1500块的员工为例子，它的日加班基数便是1500元除于21.75天即69元；如果公司分配她在5月1日加班加点，则须付款其不少于69块的3倍即207元的加班费。

5月2日加班加点，企业首先应该分配调休，不然须付款二倍的日基数。

除此之外，针对通过劳动保障部门准许，还可以在确立任务量前提下独立安排工作、休息日的“不定时工作制”职位，用人公司可以不用付款加班费。

第三、怎么确定加班工资的计算基数？

1、假如劳动合同书有明确规定薪水金额的，应该以劳动合同约定薪水做为加班费计算标准。理应特别注意的是，假如劳动合同的工资项目分成“标准工资”、“薪级工资”、“岗位工资”等，应该以各类薪水之和做为数量计发加班工资，不要以“标准工资”、“薪级工资”或“岗位工资”独立一项做为计算基数。

2、假如劳动合同书并没有明确规定薪水金额，或是合同规定不具体时，应该以实际收入做为计算基数。但凡用人公司一次性支付给员工的薪水、奖励金、补贴、补贴等都是属于实际收入，主要包括中国统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》 中要求“职工薪酬”几个构成部分。可是应注意一点，以实际收入都可以做为加班费计算数量时，加班工资、伙食补助和劳动防护补贴等理应扣减，不可以纳入测算范畴。

3、在确认员工日平均收入和钟头平均收入时，理应按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》要求 ，开展换算。

4、推行计时工资的，应该以法律规定期限内的计件单价为加班工资的计算基数。

5、加班工资的计算基数小于本地曾经的最低工资规定的，应该以日、时最低工资规定为基准。

第四、调休替代加班工资合法吗？

员工正常工作时间为每日工作中8钟头，每星期工作中40钟头。

《劳动法》要求，歇息日分配员工工作中又无法分配调休的，结算不少于薪水200%的工资报酬。

不难看出，歇息日分配员工工作任务，公司可以最先分配调休。在没法分配调休时，才付款不少于薪水200%的加班工资。歇息日一般是指双休日日。

当公司可以分配员工调休时，员工理应听从。这不仅保障了职工的休息权，又有利于员工的身心健康，也使得员工立即恢复元气资金投入新工作，有益于生产安全。

法定节假日加班加点，不要以分配调休为理由不付加班费，企业必须按日基数的300%付款加班费。

第五、未经许可自愿加班能索取加班工资吗？

依据《劳动法》要求，公司可以制定与中国法律不相排斥的加班制度，凡符合加班制度的上班状况付款不少于标准规定的加班费。

由此可见，用人公司付款加班费前提条件是“用人公司按照实际必须分配劳动者在法律规定标准工作时间之外工作中”，员工自愿加班的，用人公司根据上述要求可以不用付款加班费。

第六、员工最低工资规定可以包括加班工资吗？

员工的最低工资规定不可包括加班工资。劳动和社会保障部出台的《最低工资规定》要求：“在职工给予正常劳动的情形下，用人公司应付给员工薪水在去除下列各项之后，不能低于本地最低工资规定：(一)延长工作时间薪水；……”由此，延长工作时间薪水(即加班工资)不能成为最低工资标准的构成部分。