加班加点就是指员工依照用人单位规定，为了能用人单位直接和间接的生产运营权益，在工余时间从事工作。即能不能被定为加班加点，重点在于：是否属于用人公司所要求或是不是反映用人单位信念；是不是为了能用人单位权益；是不是在标准工作时间以外。假如是，理应按加班加点论罪；相反，一般不归属于加班加点。

1、程序流程限定。《工资支付暂行条例》对加班的定义是“依规分配劳动者在日标准工作时间之外延长工作时间”。亦即用人公司出来，与员工及公会商议，员工听从用人公司所提出的加班加点分配。这也是公司分配加班的一般程序，只有通过了这种程序代码的中断工作中，才能够视作加班加点。

因而，在日常的在实践中，不乏有员工积极加班的情况。对于我们来说，假如员工仅仅自行延长工作时间，并没有提早通知企业，这便算不上是正常加班工作。公司不用并对担负付款加班费等义务，因而创建规范化的加班加点审批程序至关重要。

2、工资核算。危害加班工资计算的影响因素：一是加班费的计算基数，二是加班时间钟头（日）数，三是加班费计算规范。测算加班费的基本公式为：加班费＝钟头（日）加班工资计算数量×加班加点钟头（日）数×测算规范（150％、200％、300％）。

为了能操纵公司的人力成本，与此同时有利于加班工资计算。人力资源部可将薪水拆分成标准工资、奖励金、补贴、补助、抽成项目等，在劳务合同中明确规定加班费计算数量，最好是与标准工资相一致。这样就能依照劳动合同约定薪水做为数量进行计算加班工资了，加班工资从而得到减少。值得关注的是，假如劳动合同约定薪水项分成“基本工资”、“薪级工资”、“岗位工资”等。

3、工资制度。公司的法律规定工资制度有三种，即标准工时制、综合工时制和不定时工时制。为了能操纵加班的潜在性法律纠纷，人力资源部是与员工商议，尽可能选用综合工时制。

综合工时制就是指各自以周、月、季、年等作为周期时间，综合运算上班时间，但是其均值上班时间和均值周工作时间是与法律规定标准工作时间基本一致，员工一天工作不得超过8h、每星期工作不超出40钟头、每星期最少休息一天。

4、证明责任。证明责任，是指员工和企业当发生加班加点纠纷案件时，由谁给予直接证据以适用纠纷案件裁定制度。《劳动争议调解仲裁法》第6条规定：产生劳务纠纷，当事人对自身明确提出的主张，有义务给予直接证据。可是，有关法律条文也确立：员工认为加班工资的，应该就加班加点事实的存有担负证明责任。但员工有确凿的证据用人公司把握加班加点客观事实存在的证据，用人公司未提供的，由单位担负不好不良影响。

因而，企业应标准完善的薪水支付凭证，可以确立体现当月的加班费，且有职工的签字。对考勤表和薪水支付凭证等应由单位给予相关证据，用人公司应先这种直接证据保存至员工离职后最少一年。

《工资支付暂行规定》

第十三条：用人公司在员工进行劳动定额或要求的工作任务后，按照实际必须分配劳动者在法律规定标准工作时间之外的工作，应按照下列规范支付工资：

（一）公司单位依规分配劳动者在日法律规定标准工作时间之外延长工作时间的，依照不少于劳动合同规定的员工自己钟头工资待遇的150％付款员工薪水；

（二）公司单位依规分配劳动者在歇息日工作中，又很不可以分配调休的，依照不少于劳动合同规定的员工自己日或钟头工资待遇的200％付款员工薪水；

（三）公司单位依规分配劳动者在法律规定假期节日的工作，依照不少于劳动合同规定的员工自己日或钟头工资待遇的300％付款员工薪水。

推行计时工资的员工，在做完记件预算定额任务完成后，由单位分配延长工作时间的，应依据上述要求原则，各自依照不少于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％付款其薪水。

经劳动行政部门准许推行综合计算工时工时制度的，其综合运算工作中时间超标准规定工　作时长的那一部分，应视作延长工作时间，并应按照本规定付款员工延长工作时间薪水。

推行不定时工时制多度员工，不执行上述规定。

以上是小编为大家整理的有关闲暇之余学习培训是否算加班的有关法律法规。依据我国的法律针对加班的要求来作出判断学习培训是否为加班加点，必须分问题进行考虑到。针对不同的状况来判定学习培训是否为加班的个人行为。期待解答了大伙儿疑问。大家如果有没有什么难题，能够找律师咨询。