员工加班工资的数量能够由企业职工商议来决定，不然公司应当按照员工自己正常劳动应得的薪水明确。公司测算加班费的基数，最先理应按照劳动合同约定的员工自己所属职位相对应工资待遇明确。

假如劳动合同书、集体合同并没有合同约定的，职工监事可与单位根据工资集体协商明确，商议结论应签署薪水团体协议书（用人公司审核批准推行不定时工作制多度，一般不实行上述规定）。假如用人公司与劳动者没有任何承诺，假期工资的计算基数统一按职工自己所属职位正常出勤的月的工资70％明确。日工资核算要以数量除于每月均值规章制度工作天数21.75天（一些企业为了方便，按每月21天估算）。

（一）加班加点管理方法：

１、制订合法的公司规章制度。理应制订合法的管理制度，不断完善加班加点审核管理方案，严苛加班加点办理流程。确因工作需要开展加班的，应当由所在部门将加班申请交人事部审批后，报总经理审批后才能进行加班加点，要求员工非因突发情况未经许可不得随意在公司加班。规定员工灵活运用要求工作时间进行任务量，提高效率，严格把控加班加点。并审批员工加班费，推行加班加点与绩效考核相相关联的薪酬规章制度，尽量减少不必要加班加点状况的产生。

２、恰当测算员工加班费。在劳务合同中实际注明员工薪水金额，防止未来异议不清楚的情况。在发工资时要制订包括加班费等在内的薪水对帐结算清单，由员工亲笔写签名之后才能领到当月各类薪水。这么做的好处在于合理收藏了有效证据，防止了之后员工随意追偿加班费状况的产生。

３、运用轮休替代歇息日加班工资。《劳动法》要求，“歇息日分配员工工作中又无法分配调休的，付款不少于的工资百分之二百的工资报酬”。因而，假如用人公司分配员工歇息日加班的，有权利首先选择分配员工调休替代付款加班工资。

（二）加班费计算：

１、用人公司在节假日日分配员工加班的，应当按照不少于员工自己日或小时工资的300％付款加班费；歇息日用人公司分配员工加班的，能够给员工分配调休且不付款加班费，假如没给调休，理应按照不少于员工自己日或小时工资的200％付款加班费。

２、测算加班费的数量不一定是职工的所有薪水。在确认加班费的计算基数时，劳动合同书上对薪水有合同约定的，按不少于劳动合同约定的员工自己所属职位相对应工资待遇明确。劳动合同书里没有合同约定的，可由单位与员工意味着根据集体协商，在集体合同中明确。用人公司与劳动者没有任何合同约定的，按职工自己所属职位正常出勤月的工资70％明确。需要注意的是，要是以上方法确立的加班工资计算数量小于最低工资标准的，则需要按最低工资标准测算。

３、估算加班费时，日薪水按每月上班时间20.92天换算，小时工资即在日薪水的前提下再除于８钟头。即五一长假期内每日的加班工资计算方式为：节假日日加班费＝加班工资的计算基数÷20.92×300％歇息日加班费＝加班工资的计算基数÷20.92×200％

《劳动法》第四十四条要求，有下列情形之一的，用人公司理应按照下列规范付款高过员工正常工作时间的工资工资报酬：

１、分配员工延长工作时间的，付款不少于的工资百分之一百五十的工资报酬；

２、歇息日分配员工工作中又无法分配调休的，付款不少于的工资百分之二百的工资报酬；

３、法律规定假期日分配员工的工作，付款不少于的工资百分之三百的工资报酬。针对通过劳动保障部门准许，还可以在确立任务量前提下独立安排工作、休息日的“不定时工作制”职位，用人公司可以不用付款加班费。有关值班费的相关规定：针对值班费计算，法规并没有限制，一般依据公司规章制度来决定。

以上是小编为您整理的关于加班加点管理方法怎样做，加班费怎么算的相关内容了。综上所述得知，加班加点管理方法制订有关加班制度，能分配调休应分配调休，不可以布置的理应付款加班费，不可以危害职工的利益。如果你还有其他的难题，热烈欢迎找律师咨询。