第一、劳动合同书明确规定了员工工资金额的，但该薪水金额又和具体派发额相一致的，就应该以工作合同中约定薪水做为加班费计算数量。数量一般包括“标准工资”、“岗位补贴”等所有工资项目。对于哪种新项目归属于薪水范围，则是以中国统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中要求“职工薪酬”定义为标准。自然，因为加班费计算数量要以“员工正常工作时间工资报酬”为标准，因此员工每月加班工资可不计入至下月加班费计算数量中。

第二、劳动合同书并没有明确规定薪水金额的，应该以员工具体工资额做为计算基数。类似“不少于最低工资规定”等相关规定都是属于不具体规定。

第三、在具体中，有时候员工的当月薪水与当月奖金发放日期不一致，这时候应当把这两大类总计做为加班费计算数量。由于员工的月奖具备“工作正常工作时间工资报酬”特性，归属于薪水构成部分。对于公司有时候发放如“周年庆活动奖”等奖励金则并不做为加班费计算数量。

第四、推行计时工资的员工，要以员工法定工作时间里的计件单价做为加班费计算数量。

第五、推行综合计算工时工时制度的用人公司，当综合性计算周期为一季度或本年度时，应先综合性时间段内的月平均收入做为加班费计算数量。

《劳动法》要求，分配员工延长工作时间的，付款不少于的工资150%的工资报酬；歇息日分配员工工作中又无法分配调休的，付款不少于的工资200%的工资报酬；法律规定假期日分配员工的工作，付款不少于的工资300%的工资报酬。推行月工资制度的公司，月、日钟头工资待遇中间公式换算为：日工资待遇=月工资待遇÷20.92天钟头工资待遇=月工资待遇÷167.4个小时或日工资待遇÷8钟头。

《中华人民共和国劳动法》

第四十四条有下列情形之一的，用人公司理应按照下列规范付款高过员工正常工作时间的工资工资报酬：

（一）分配员工延长工作时间的，付款不少于的工资百分之一百五十的工资报酬；

（二）歇息日分配员工工作中又无法分配调休的，付款不少于的工资百分之二百的工资报酬；

（三）法律规定假期日分配员工的工作，付款不少于的工资百分之三百的工资报酬。

想必大家看过上边的详细介绍或多或少也要了解，加班加点基数假如工作合同中约定就按照合同约定测算，没有约定就按实际员工工资核算，反正最后不得低于最低工资规定。以上是小编整理的相关全新加班加点基数怎么确定的相关介绍，我希望你能为您带来协助。