依据我国现阶段劳动法规，推行标准工时制的必须符合下列三点法律规定规定：每日工作不超出８钟头；每星期工作不超出４０钟头；每星期最少歇息一日。因而，假如未超过以上三个条件的，就不可以算是加班加点。

在实践中也有许多用人公司分配员工一天工作低于８钟头、一周工作中六天的情况，对于此事，无法一概地定性为加班加点。假如六天加在一起总工作时间不得超过四十钟头就不可以定性为加班加点，相反，假如总工作时间超过４０钟头，则超过单位能够定性为加班加点。对于此事，原劳社部专业对该广州市劳动局的请示报告进行了复函，依据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第１７４号）的相关规定，目前我国推行员工每日工作中８钟头，每星期工作中４０钟头这一标准工时规章制度。有必要的企业应推行标准工时规章制度。一些企业因工作内容生产和特性不可以推行标准工时规章制度，必须保证员工一天工作不得超过８钟头、每星期工作不超出４０钟头、每星期最少休息一天。

１、用人公司在节假日日分配员工加班的，应当按照不少于员工自己日或小时工资的３００％付款加班费；歇息日用人公司分配员工加班的，能够给员工分配调休且不付款加班费，假如没给调休，理应按照不少于员工自己日或小时工资的２００％付款加班费。

２、测算加班费的数量不一定是职工的所有薪水。在确认加班费的计算基数时，劳动合同书上对薪水有合同约定的，按不少于劳动合同约定的员工自己所属职位相对应工资待遇明确。劳动合同书里没有合同约定的，可由单位与员工意味着根据集体协商，在集体合同中明确。用人公司与劳动者没有任何合同约定的，按职工自己所属职位正常出勤月的工资７０％明确。需要注意的是，要是以上方法确立的加班工资计算数量小于最低工资标准的，则需要按最低工资标准测算。

３、估算加班费时，日薪水按每月上班时间２０．９２天换算，小时工资即在日薪水的前提下再除于８钟头。

所说加班加点，依据《劳动法》相关规定，一般指用人公司因为生产运营必须，经与公会和员工沟通后，分配劳动者在法定工作时间之外工作中。因为加班加点是员工超过正常工作时间，在原本应该休息的时间中进行工作，是工作时间是在休息日里的拓宽。为救员工的休息权，国家对于日夜奋战展开了严格限定。一般每日不能超过１钟头；特殊情况前提下每日不能超过３钟头，且每月不能超过３６钟头。需注意，加班加点都是基于用人公司与劳动者商议的基础上的，用人公司不可逼迫员工加班加点，员工也没有权利单方确定加班加点。也就是说，企业未向工会组织职工商议，就需要员工加班加点，本来就违背了《劳动法》要求程序。加班加点除了需要征询公会允许外，也必须获得员工允许，公司是不可以逼迫员工加班的，对不服从安排公司加班规定职工处罚是违法的。再讲，对不加班员工扣除工资只不过是在中层大会上口头上传递，企业规章制度并没有此项具体内容。即便有这一要求，也和国家规定的相违背，并没有法律效力。

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