“996”工时制度违反法律法规要求

(一)即便给加班工资员工也须自行

“996”工时制度违反法律法规要求。侓师表明，依据《劳动法》要求，依照每日8钟头工作时间测算，上午9点工作，一般中午午休1钟头，员工休息时间应是18点;若晚饭休息日按1小时计算，19点至21点的时间也即为当日的加班时间。那么计算下来，按“996”的工作员工在周一至周六每日都应加班加点2钟头，与“均值每周工作时间不得超过四十四钟头”“每月延长工作时间不能超过三十六小时”的法律法规显著不符合。换句话说，若企业强制性推行“996”工作中政策是违背法律的规定。针对违反法律法规要求硬性要求的加班加点，职工有权利回绝。

(二)加班加点须付加班工资

依据法律，员工每天工作时间不得超过8h，均值每周工作时间不得超过44钟头;延长工作时间必须与劳动者商议，较多每日不得超过3h，每月不能超过36钟头。而且加班加点一定要付款加班工资，平日加班加点为的工资150%，歇息日加班加点为的工资200%。若企业随便增加员工上班时间，分配周末加班，及其不付款员工加班加点酬劳，那就违背了《劳动法》的有关规定。

(三)员工积极加班加点不用付款加班工资

倘若企业分配员工延长工作时间的，归属于法律法规传统意义上的加班加点，企业应根据法律法规付款加班工资或给予轮休;但是若员工出自于自愿加班的，不属法律意义的加班加点，企业也不需要付款加班工资。

(四)是不是付加班工资都必须遵守工资制度

如果公司运用“激励”的方式变向硬性要求员工加班加点，例如公司因员工拒绝加班但对员工免职、减薪、惩罚、解雇的，员工可向劳动保障部门举报或申请仲裁，维护自身合法权利。企业不能由于‘996’辞退拒不配合的员工，如果企业会因此辞退员工，那就是违法的、毫无意义的。这一与是不是付款加班工资不相干，由于无论是否付款加班工资，都需要遵循劳动合同法里的工资制度。假如员工所以被辞退，这类通告是毫无意义的，员工能够申请仲裁评定通告失效。依照劳动合同法有关规定，在确保员工身心健康的环境下，延长工作时间每日不能超过3钟头，每月不能超过36钟头。在员工存有超时加班的情形下，即便是员工愿意自愿的，公司依然会存在一定的用工风险，包含劳动保障监察检查的项目风险性、被批评通报和被罚款风险、被举报风险及仲裁和诉讼的风险。

《劳动法》要求：

第三十六条我国实行员工每日上班时间不得超过八小时、均值每周工作时间不得超过四十四小时工资制度。

第三十七条对推行计件工作的员工，用人公司应根据此方法第三十六条所规定的工资制度合理确定其劳动定额和记件酬劳规范。

第三十八条用人公司理应确保员工一周最少歇息一日。

假如比较严重超时加班，员工能够向有关劳动监察部门举报处理，规定立案处理。

《劳动法》第四十一条【延长工作时间】用人公司因为生产运营必须，经与公会和员工沟通后能够延长工作时间，一般每日不能超过一小时；因特殊原因必须延长工作时间的，在确保员工身心健康的环境下延长工作时间每日不能超过三小时，可是每月不能超过三十六小时。

第四十三条【不可违反规定延长工作时间】用人公司不可违背此方法要求增加员工工作时间。

加班加点疲劳过度昏倒是不是算工伤事故，务必证实得病与从事的工作有关联性才可以，这一需要经过有工伤鉴定资格的单位鉴定才可以，不过一般非职业危害都不容易申报成功。工伤鉴定是劳动行政部门依据法律的认证对职工因事故伤害(或是患职业危害)是否为工伤事故或是视同工伤给与定性的行政确认个人行为。劳动者在工作或者视作操作过程中因操作失误或其他原因导致对人体的损害，为了能评定该损害的核心但对全过程所进行的定性的个人行为。根据国家的有关规定，一般由劳动行政部门来确认。

《工伤保险条例》第十四条 员工有下列情形之一的，应当认定为工伤事故：

(一)在作业时间与办公场所内，因工作原因遭受事故伤害的;

(二)上班时间前后左右在办公场所内，从事工作中相关的预备性或结束工作遭受事故伤害的;

(三)在作业时间与办公场所内，因履行工作职责遭受暴力行为等意外事件的;

(四)患职业危害的;

(五)因工出门期内，因为工作原因受伤害或是出事故失踪的;

(六)在上下班途中，遭受不是本人主责的交通意外或是城市公共交通、货物运输渡船、火车事故伤害的;

(七)法律法规、行政法规规定应当认定为工伤事故的其他情形。

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