1、《劳动法》要求，我国实行员工每日上班时间不得超过8h，均值每星期工作不超出44小时工资制度。用人公司理应确保员工一周最少歇息1日。用人公司因为生产运营必须，经与公会和员工沟通后能够延长工作时间，一般每日不能超过一小时，因特殊原因必须延长工作时间，在确保员工身心健康的环境下延长工作时间每日不能超过3钟头，可是每月不能超过36钟头。

不难看出，按“996”的工作员工在周一至周六每日都应加班加点3钟头，与“均值每周工作时间不得超过四十四钟头”“每月延长工作时间不能超过三十六小时”的法律法规显著不符合。换句话说，若企业强制性推行“996”工作中政策是违背法律的规定。针对违反法律法规要求硬性要求的加班加点，职工有权利回绝。

2、用人公司在管理制度明确规定工时制为“996”存有支付经济补偿金风险

《劳动合同法》要求，用人单位管理制度违反法律法规所规定的，伤害劳动者权益的，职工能够解除劳动关系，同时要求用人公司支付经济补偿金。用人公司强制性执行996工时制度，违反法律法规要求，员工不但有权利回绝该工时制度，还有权利解除劳动关系规定用人公司支付经济补偿金。

1、按劳动法的规定有下列情形之一的，用人公司理应按照下列规范付款高过员工正常工作时间的工资工资报酬：

（一）分配员工延长工作时间的，付款不少于的工资百分之一百五十的工资报酬；

（二）歇息日分配员工工作中又无法分配调休的，付款不少于的工资百分之二百的工资报酬；

（三）法律规定假期日分配员工的工作，付款不少于的工资百分之三百的工资报酬。

在这儿大家可以看到，一定要用人公司分配员工工作才可以算加班加点，假如劳动者在用人公司并没有分配的情形下，在自己这些时间工作也许不会被认定加班加点。

2、有关如何评定延长工作时间难题，依照相关法律规定一天工作8钟头，每周工作时间40钟头，假如员工在一周内工作日工作时间没达到40钟头，可是某一天工作为9h，那么这样的工作中日延长的1小时是否延长工作时间的加班加点呢？那应该分为两种那一个状况解决，假如是归属于综合工时制的则不容易被认定平时加班，假如是标准工时制，将依据一天工作８小时规范会被认定平时加班。

3、有关周末加班，用人公司分配员工在周末上班，也是分这两种情况确定是否归属于加班加点，如果企业平时上班是8个小时，哪么周末上班毫无疑问被认定加班加点，但按法律法规企业分配员工换休，即企业可以在一周７日内随意分配员工上5天班，此外二天歇息，企业无需付款礼拜天加班工资。此外依照《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》的需求，如果企业每日分配员工工作6钟头44min，这样有一天的礼拜天都是工作6钟头44min，都不会被认定周末加班。

《劳动法》第三十六条要求：“我国实行员工每日上班时间不得超过八小时、均值每周工作时间不得超过四十四小时工资制度。”因而，针对加班费计算，《劳动法》、《劳动合同法》都有明确的规定，具体来说用人公司理应按照如下所示规范付款加班费：

1、分配员工在正常工作时间之外延长工作时间的，依照不少于员工自己正常工作时间的工资百分之一百五十付款；

2、分配员工在歇息日工作中，又无法分配调休的，依照不少于员工自己正常工作时间的工资百分之二百付款；

3、分配员工在规定假期节日的工作，依照不少于员工自己正常工作时间的工资百分之三百付款。”

这里所称的薪水不以为然是员工每月具体拿到手的薪水金额。依据厦门市市中级人民法院《关于贯彻实施＜中华人民共和国劳动合同法＞、＜中华人民共和国劳动争议调解仲裁法＞的指导意见》之规定，加班工资计算数量以劳动合同书中确立的数量测算，劳动合同书对于此事未约定的，以合同中约定的工资待遇测算；未签订合同的，按实际收入测算。

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