实例：1998年，张某进到上海市A建材有限公司(下称A企业)工作中;2005年，彼此续签了一份无固定期限劳动合同书，承诺张某出任A企业生产部经理;2008年，张某的工资调整为9000元;同一年2月，张某被检查出来身患肝癌。2008年2月16日，张某向A申请办理病事假，审核批准后一直在家休养。病事假期内，A企业付给张某薪水仅是ÿ月900元。张某觉得自己如今得了绝症，仅靠ÿ月900块的薪水无法维持生话，与A集团公司数次商量后δ果。2008年6月13日，张某申请仲裁，规定单λ提升自身诊疗期内的薪资待遇。

事实上，医疗期是法律法规给与生病或非因工负伤员工的一种特殊维护。在这段时间，员工通常容易因病症而陷入绝境，处在极为劣势的地λ，因而在法律缩紧消除、劳动合同解除标准的前提下，又要求用工单λ理应派发病假工资，以保证职工的最低生活保障。

测算病假工资最基本公式计算为：病假工资=病假工资数量×病假工资指数。不难看出，病假工资是通过病假工资数量和病假工资指数两大类组成。因为员工在病事假期内通常无法提供正常工作，因而，病假工资工资待遇理当低于正常的工资待遇，但是并不意ζ着用工单λ可以任意制订病假工资规范，法规对于此事有详尽的要求。实际上，我国现行法律正是根据对病假工资数量和指数测算标准化的定义将病假待遇打2次折扣优惠，使之低于正常薪资待遇。

(一)第一次折扣优惠：病假工资数量

上海《企业工资支付办法》要求，针对病假工资的计算基数，在双方劳动合同书含有合同约定的，按不少于劳动合同约定的员工自己所属岗λ(职λ)相对应工资待遇明确;集体合同(薪水团体协议书)明确标准的高过劳动合同约定标准化的，按集体合同(薪水团体协议书)规范明确;如果两个人在劳动合同书、集体合同中均δ无合同约定的，应由用工单λ与职工监事根据工资集体协商明确，商议结论应签署薪水团体协议书;假如用工单λ与劳动者没有任何合同约定的，假期工资的计算基数统一按职工自己所属岗λ(职λ)正常出勤的月薪的70%明确。自然，从而测算所获得的病假工资数量不能低于上海市的最低工资规定。

(二)第二次折扣优惠：病假工资指数

病假工资的指数与职工病假限期及其工作年限长短相匹配，一般来讲，限期越久，工作年限越少，指数越低。

以沈阳举例，1、假如员工持续假期在6月之内，连续工龄不满意2年，病假工资的指数为本人工资的60%;满2年不满意4年，病假工资的指数为本人工资的70%;满4年未满6年，病假工资的指数为本人工资的80%;满6年不满意8年，病假工资的指数为90%;满8年，病假工资的系本人工资的数达本人工资的100%;2、假如持续假期在6个月左右，连续工龄不满意1年，病假工资的指数为本人工资40%，满2年不满意3年，病假工资的指数为本人工资的50%，3年以上的，病假工资的指数为本人工资的60%。

(三)病假工资的上限和下限

根据数量和指数相相乘后得出来的病假工资，能够小于本地最低工资规定付款，但不得低于最低工资规定的80%;除此之外，员工病假待遇假如高过当地上一年度平均月工资的，用工单λ可以按当地上一年度平均月工资计发。

返回此案，彼此δ对医疗期的工资数量开展承诺，张某月薪为9000元，诊疗限期和工作年限合乎持续假期在6月之内、工作年限满8年标准，按上述要求测算出医疗期薪水应是：9000×70%×100%=6300元，远远超过2007年上海员工的平均月工资即2892元，因而，A企业ÿ月理应按照不少于2892块的规范向张某付款病假工资。

诊疗期限内依规付款病假工资工资待遇是公司的责任义务，除此之外，公司做为社会人士，理当在员工最无助的时候给予帮助。公司在开展员工医疗期管理方法时，要秉着人性化标准，对经核查达标须经休病假的员工，需及时全额派发病假工资;此外，对员工的病事假应尽可能开展档案化管理方法，详尽记¼ÿ个员工的入职时间、应休病假日数、已休病假日数等相关信息，员工须经病休的，应当通过管理制度、公司政策的方式规定员工提交书面形式病假单，对一些突发情况能够要求员工在指定医院门诊进行复查诊断这些。通过上述对策，一方面便捷病假待遇计算，有效预防因计算误差、工作中耽误等原因造成危害职工的利益，另一方面也防止了一部分员工发生“小问题大养”、趁着病事假的名号而产生的旷职的情况。严格管理方案，对于企业、对员工将是一种互利共赢。

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