由来： 山东省工人报

王某生病期内连续旷工，企业不知其病况解除其劳动合同书。近日，法院判决书王某因生病旷职属正规依据，企业开除个人行为失效。

王某于2006年5月到济南市某公交集团工作中，成为了一名公交车驾驶员。

2009年9月21日，王某没到单位上班。9月22日，公交集团派兵向王某送到了文化教育通知单，限王某于9月24日到单位签到，逾期不签到，则按照旷工处理要求，解除劳动关系。令公交集团不解的是，王某查收了文化教育通知单，但期满并未工作。同一年9月29日，征求单位工会批准后，公交集团根据旷工处理要求，进行了解除劳动关系确定，并且于11月2日向王某送到。2009年12月29日，王某向历下区劳动争议仲裁联合会申请仲裁，规定公交集团撤消解除劳动关系确定，继续履行合同，付款不发薪水。仲裁庭觉得，公交集团依据旷工处理要求，消除与孙某的劳动合同书，程序合法，原因就在。王某对裁定不服气，向历下区法院诉讼。

人民法院查清，王某2009年8月29日在济南某中医院就医，初步诊断为忧郁症，医生的建议歇息1月，后复医治，不见好转。依家属申请办理，法院在王某经鉴定机构为精神分裂症的前提下做出判决，宣布王某为限制民事行为水平人。

法院审理后认为，公交集团在不知道王某患精神分裂症的前提下，以王某旷职为理由解除劳动关系并无过错责任。过后证实王某并不是无正当理由旷职，反而是精神类疾病而致。因而，公交集团所作出的解除劳动关系的决策理应撤消，彼此恢复劳动关系。王某规定公交集团付款2009年10月至裁定之日薪水，人民法院只适用其诊疗期内的病假工资。

公交集团制订的旷工处理要求，经职工监事探讨根据，同时向员工展开了传递；该要求注明，员工连续旷工3天左右，即归属于严重违反公司规章制度的举动，企业有权利解除劳动关系。旷工处理要求的确立程序流程及信息均符合规定。但旷职分无正当理由旷工与有正规依据旷职二种。员工患重大疾病应急住院治疗，上班途中发生事故没法休假，遭到洪涝灾害等不可抗拒没法工作，都属于有任何理由的旷职，不可以违背用人单位管理制度论。本案，王某身患精神类疾病，其旷职应归属于有正规依据旷职，所以法院判决书消除劳动合同无效。（吴允波）