环境实例：王晓霞是北京市某国有企业改制环节中被裁掉下来的女职工，2004年8月，追刚到一个中学的饭堂做保洁员，可是未向初中签订合同。院校负责人后勤管理的负责人告知王晓霞每个月工资800元，别的待遇也没有，王晓霞为了能留下先取得薪水就同意了。9月底的一天，王晓霞在食堂干活儿时摔了一跤，那时候自己也没在意，就没有休息。院校“十一”放假了至10月10日，但王晓霞没来上班，手机告知后勤管理负责人说他9月底因工负伤了，医院门诊给出具了假条。10月底，后勤管理负责人在没有向学校报告的情形下付了王晓霞l0月薪水，但11月份王晓霞仍然以工伤事故为理由未工作，院校遂以王晓霞不属工伤事故且一直未工作为理由，不发了王晓霞薪水。2004年12月10日，王晓霞到劳动争议仲裁联合会开展投诉，规定院校付款她11月和12月的工伤工资，同时提供了这一2个月休息医院诊断证明（右手中指软组织损伤）。王晓霞不提供自已的伤势归属于工伤事故的相关证明。劳动争议仲裁联合会裁定觉得，王晓霞并没有工伤鉴定的相关证明，但是其带来了医院门诊出具的伤退休息诊断证明书，其未上班期间应付款病假工资。依据王晓霞工作年限（10年及以上）与学校所提供的《教育局人事科各种假的有关规定》第一条：“一、病事假：1.病事假在2个月之内发原薪水。2.病事假超出2个月，从第三个月起，按以下标准计发放工资：（1）工作中不满意十年，发放工资的90％。（2）参加工作时间满十年，薪水照发。……”裁定院校付款王晓霞2005年11月和12月病事假阶段的全额工资。后该学校不服气仲裁结果，向法院起诉提出诉讼。人民法院通过案件审理后，与劳动争议仲裁委员会在查清这一事实层面是一致的，但在是不是付款王晓霞病假工资问题上却出现不一样。次之，从法院对法律法规、政策法规可用方面来讲，假如本案劳动争议仲裁不予立案，被告方所依民事诉讼损害赔付起诉至人民法院，法院可以参考事故伤害损失工作日规范等有关民事法律关系做出相对应解决。但是若按劳动争议案件审理，则应当依据劳动法律或参考劳动法律法规及规章制度解决。假定本案姑且清除没经工伤事故确定一节，仅就病事假来讲，依据原劳社部1994年12月公布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，在职工因生病或非因工负伤必须停止运行看病休息的时候，按自己具体参加工作年限和在本单位参加工作时间，给与3个月左右24个月医疗期，此规范是为了保证员工在生病和非因工负伤阶段的合法权利。一般，员工是不是生病及是否要停止运行看病或歇息期限，需要由定点医疗机构评定或医师来决定。因而，员工因病休假，并不是由考生本人根据自身的病况明确假期的时间也，其有效期限也是由定点医疗机构或医师视职工的病况去考虑的。本案，医师已经为王晓霞出具了2个月病休证明，在没有任何确凿的证据言是虚报证实的情形下，王晓霞病休2个月有应占有的合法权利，不用法院对于此事予以确认。因而，法院对王晓霞在2004年1月10日后不可再次享有病假工资的认定不合理，而根据其自该日之后未上班客观事实享有最低生活费的裁定亦不当之处。员工没有上班有就在或者不正规依据差别，当员工不休假又无正当理由不工作时，用人公司有权利不结算其薪水，如果情节严重还可以与其说解除劳动合同，在王晓霞拥有合理合法病事假诊断证明书并按规定递交给用人公司时，理应获得病假工资。与此同时，根据《北京市工资支付规定》第二十七条的相关规定，在非因员工自己原因导致用人公司停产、暂停营业的，用人公司并没有分配员工的工作，理应付款员工最低生活费。从而看得出，用人公司付款员工最低生活费也是有相对应必要条件的。最终，本案的用人公司系一所初中，不属公司，针对招收的工人，理应签订合同并可用工作法律调整。职工的病假工资应当如何认定？　　本案，监察委员会和法院在明确王晓霞的有效病事假期内及其理应享有的病假工资时，使用了不同类型的事实证据法律规定，造成了在基本上事实认定相同条件下的不同类型的判决结果。诉讼的依据是被诉人部门的管理制度明确王晓霞理应享有的病事假阶段的薪资待遇，而人民法院根据《中华人民共和国国家标准GB／T15499—1995事故伤害损失工作日标准》（下称《标准》）明确王晓霞的有效病事假仅有30日，超过一部分不能成为病事假享有病假工资，只有依照未工作享有最低生活费。小编认为，就此案来讲，事实上涉及到下列几个问题的认定：第一，职工的病事假期内理应如何认定？　　1.王晓霞认为他是因工负伤，规定享有工伤工资，但是由于她本身无法给予工伤事故层面相关证据，因此此案不能成为工伤案件来进行认定与处理。王晓霞只有享有非因工负伤的医疗期工资待遇。法院认为：员工患病休病假，应根据自身的病况在一定的时间内歇息，参考《中华人民共和国国家标准GB/Tl5499-1995事故伤害损失工作日标准》，王晓霞休病假不可超出30日，所以在2004年11月10日后王晓霞不可再次享有病假工资，而是应该根据其自该日之后未上班客观事实享有最低生活费。工伤工资不该相当于病假工资????根据环境的案例详细介绍，小编针对劳动争议仲裁和法院审理思路及法律适用、政策法规等多个方面存在一些不同类型的了解，现谈一谈意见与建议：最先，就劳动争议仲裁委员会在仲裁程序及案审层面，要遵循“不告不理”原则，这儿包括2层含意，一是被告方不明确提出仲裁申请时，仲裁委员会无法自己运行仲裁程序解决劳务纠纷；二是告哪些理什么，不告的事宜不予以案件审理，即仲裁委员会应依据被告方所提出的请求事项审判案件，不可以私自依职权变更或提升，不然归属于侵害被告方诉权的举动。本案是申诉人规定院校付款2004年11月和12月的工伤工资，对于此事，应要求申诉人给予其已经被确定为工伤事故的相关证明，要是没有相关证明材料，能够告之其先去确定工伤事故，之后才能规定享有有关工资待遇。但此案有一定的独特性。即学校为机关事业单位，因受当初现行政策限制，事业单位工作的员工，在工作上受伤之后，不属劳动行政部门工伤鉴定审理范畴。与此同时，2004年1月1日，国务院令施行并执行的《工伤保险条例》的应用领域没有机关事业单位，享有哪种工资待遇都没有有关根据，由于这样的事情，劳动争议仲裁能够不予立案。若立案后，还可以并没有法律规定为理由驳回要求，但仲裁委员会不能把申诉人规定工伤工资请求，独立变更为病假工资，并以此做出裁定，由于病事假期内和工伤医疗期之间工资发放规范、医疗费的担负等有关工资待遇是不一样的，其不良影响会让职工的合法权利损伤。