案由申诉人,李某,男,32岁,某商务大厦员工。被诉人:某商务大厦。法人代表:邓某,某商务大厦主管。申诉人因被诉方解除劳动关系一事,向劳动争议仲裁联合会明确提出仲裁申请,要求和被诉人再次保持劳动合同关系。实地调查申诉人李某原是某制衣厂的工人。1992年11月制衣厂与某机械有限公司协作修建了某商务大厦大厦选用的是制衣厂的那一部分员工,并承担了这一批员工的薪水、奖励金、福利、医保、退休基金综合等。可是要求这一部分员工一旦离休,仍由制衣厂负责。与此同时,某商务大厦根据国家的相关规定,对这一部分员工签署了劳动合同书。被诉人与申诉人于1995年4月15日签署了历时三年的劳动合同书。因某商务大厦已经筹备中,故申诉人在家里等候上班通知。1995年6月26日被诉人通告申诉人工作。申诉人未按照时长来上班。1995年7月18日申诉人持合同书医院门诊“腰间盘突出症,提议假期一周”的假条赶到商务大厦,规定体完病事假工作。被诉人允许,假条也经医务所医生签字。7月25日申诉人又持合同书医院门诊假期一周的假条赶到商务大厦规定再次歇息。被诉人不愿意,规定申诉人必须要在7月29日工作,并应允能够分配轻工作中,不然,依照相关的相关规定解决。申诉人在7月29日将来工作。被诉人于1995年8月2日以旷工三天,违背《员工准则》相关条文为理由,解除与申诉人的劳动合同书。依照商务大厦的《员工准则》的相关规定,医院病假条必须要有商务大厦医务所病人的签字方可以有效。剖析建议在本案,首先要确定,虽然申诉人原先及与退休以后归属于某制衣厂,申诉人与被诉人的签署的劳动合同书依然合理,在合同的期限内,劳动关系行为主体是申诉人与被诉人。被诉人的《员工准则》中要求,医院病假条必须要有商务大厦医务所病人的签名方可以有效,此要求无可厚非。为严苛病事假请假制度和工作纪律,被诉人有权利作此规范。这一规定自身并没有否认医院门诊病假证明的效力,只是为病假证明的效力产生明确了一个必要条件。假如申诉人通过被诉方医务所医师对医院门诊病假证明确认的,是能够再次休息。真相也验证了,在申诉人第一次持合同书医院门诊提供的、通过医务所医生签字的病假条规定假期时,获得了被诉人的允许。但是,被诉人在申诉人拥有医院门诊病假证明的情形下,将被诉人的缺课依照旷工处理是欠妥当的。虽然申诉人的假条未经被诉方医务所病人的签名,这那就说明该假条不可以产生法律效力,而无法从而而推理该假条是不真实的,或是申诉人自己并没有病。因而,被诉人并没有充分的理由评定申诉人的缺课归属于无正当理由的旷职。因而,本庭觉得,被诉人以旷工三天为理由,解除与投诉劳动合同的做法与相关的法律规则相违。依照《企业职工奖惩条例》第十八第二款的相关规定,员工无正当理由常常旷职,经谈话提醒失效,连续旷工时间超十五天,公司有权利开除。该所规定的处理原则应也适用于因旷职解除劳动关系的现象。即便申诉人的缺课必须按照旷职看待,被诉人也首先应对它进行谈话提醒,而非立刻终止合同。调查报告1.撤消被诉人所做出的有关消除与申诉人劳动合同的确定。2.原历时三年的劳动合同书依然合理。3.被诉人应分配申诉人工作。经验和教训用人公司在对待员工患病而造成的劳务关系纠纷案件时,应注意以下几种难题:第一,《企业职工奖惩条例》第十八条要求“员工无正当理由常常旷职,经谈话提醒失效,连续旷工时间超15天,或是一年之内总计旷职时间超30天,公司有权利给予开除。”此条明确了公司对员工进行开除的前提条件和流程。开除的标准是员工并没有正规依据常常旷职。这儿指的是旷职就是指员工没有任何正规依据且不工作,若是有正规依据但未上班,公司不能按照旷工处理。对“常常旷职”,法律法规了几个客观规范,即连续旷工和总计旷职。假如员工连续旷工超出15天,或是一年内总计旷职超出30天,就能按“常常旷职”解决。开除的法定条件是:公司最先需对该员工进行批评教学,在教学后仍然死不悔改的,公司才会对其进行开除。第二,依据《劳动法》第二十六条要求,员工生病,医疗期满后,不可从业原工作中也无法从业由单位另行安排工作的,用人公司能够解除劳动关系,但理应提早三十日以书面形式通告员工自己。该法第二寸九条又进一步规范,员工生病在规定的医疗期内,用人公司不可根据上述规定解除劳动关系。与此同时劳社部劳部发〔1994)479号文《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》之中明文规定了医疗期的内涵和医疗期期限。