小赵是某企业的一名运营总监，因孕期身体不舒服曾向该公司总监申请办理病事假大半个月。在小赵假期的过程当中，该公司经理曾手机向小赵了解过状况，表明曾掌握小赵口头上休假一事但要求小赵依照请假制度开展病事假审核。小赵不按照某企业规定立即休假，一周后某企业通过电子邮件方法以小赵旷职为理由与其说解除劳动合同书。小赵起诉至人民法院规定某企业付款违反规定解除劳动关系赔偿费。

针对请假制度，某企业员工指南要求员工休假正常情况下以邮件方法，连续旷工三日以上企业可以解除劳动关系。对于此事小赵认为不太清楚某企业的休假方法，且认为身体状况不适宜操作电脑等电子产品，不能通过电子邮件形式申请办理病事假。某企业还递交了小赵过去请病假、病假的电子邮箱，能够得知小赵此前通过电子邮件向某企业请过病事假。

法院审理后认为，某企业的员工指南中规定的以电子邮箱休假的形式合理合法、有效，亦合乎当代无纸化的特点。尽管小赵明确提出不太清楚某企业的休假方法，但是其先前的确通过电子邮件请过病事假，所以人民法院确定小赵了解某企业的请假流程。而小赵在请假期内经某企业规定并没有按照规定履行请假手续，的确违背了公司的管理制度。小赵明确提出身体素质不适宜应用电子产品，但其在假期期间还曾收到某企业通过电子邮件方法送达的解雇通告，能够得知小赵有立即扣除和发送邮件的客观原因。结合以上一些，人民法院评定小赵并没有履行请假手续，某企业以旷职为理由与其说解除劳动关系从未有过不妥，针对小赵规定付款违反规定解除劳动关系补偿金的诉请不予支持。