案情简介

张某于2000年3月15日进到A公司上班，出任保洁服务，薪水按上海最低工资规定派发，并依据每一年发布的数据信息调节。自2013年起，张某因为身体原因经常向单位申请病事假，累计日数已有80多天。A企业觉得，张某每个月还有不固定不动日数的病事假，其收益理应相对应降低。因为《上海市劳动和社会保障局关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》的相关规定：“企业支付员工病症假期阶段的病假工资或疾病救济费不能低于当初当地企业员工最低工资规定的 80%。”因此企业对张某病事假日薪水按最低工资标准扣除20%测算。

张某认为参加工作时间已远高于8年，并且其收益为上海最低工资标准，企业扣除个人行为违反规定，遂申请仲裁，要求A企业补充扣除的部分病假工资。

争议焦点

最低工资规定长工作年限员工的病假工资理应怎么计算?

裁判员结论

仲裁委觉得：本案张某有正规的医院出具的病假单，病事假也经历了A企业准许，企业有责任按标准规定向付款病假工资，员工疾病和非因工负伤持续假期在6 月以下的，连续工龄满8年以上，按员工本人工资的100%计发。故裁定A企业理应补充张某扣除一部分薪水。

侓师评价

病事假就是指员工自己因生病或非因工负伤，必须停止运行，开展治疗过程中，公司必须根据员工在本单位参加工作时间，给予一定的诊疗假日。病假日员工可得到相对应病假工资，但对于病假工资规范经常出现异议

在规章制度工作日之内请病假的日病假工资按以下方式测算：

一、明确病假工资计算数量

1、劳动合同书有合同约定的，按不少于劳动合同约定的员工自己所属职位(岗位)相对应工资待遇明确。集体合同(薪水团体协议书)明确标准的高过劳动合同约定标准化的，按集体合同(薪水团体协议书)规范明确。

2、劳动合同书、集体合同均未约定的，可由单位与职工监事根据工资集体协商明确，商议结论应签署薪水团体协议书。

3、用人公司与劳动者没有任何合同约定的，假期工资的计算基数统一按职工自己所属职位(岗位)正常出勤的月薪的70% 明确。按上述标准计算出来的假日基数均不能低于当地所规定的最低工资规定。法律法规、政策法规另有规定的，从其规定。

本案张某平常薪水已是最低工资标准，因此其病假工资数量便是最低工资标准。

二、依据参加工作时间明确病假工资指数

1、连续工龄不满意2年，按本人工资的60%计发;

2、连续工龄满2年不满意4年，按本人工资70%计发;

3、连续工龄满4年未满6年，按本人工资的80%计发;

4、连续工龄满6年不满意8年，按本人工资的90%计发;

5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的 100%计发。

本案张某在A公司上班已超8年，其病假工资指数为100%。

三、明确派发病假工资或是疾病救济费。

依据上述病假工资数量及指数，及其病事假日数，可以知道相对应病假工资。但如果持续病事假日数超出六个月之上，那样用人公司将不会派发病假工资，而开始派发疾病救济费，标准是：

1、连续工龄不满意1年，按本人工资的40%计发;

2、连续工龄满1年不满意3年，按本人工资50%计发;

3、连续工龄满3年以及以上，按本人工资的60%计发。

因此在本案，张某病假工资数量为最低工资标准，指数为100%，80多天的病假期内应派发病假工资，病假工资及与正常出勤薪水同样。A企业扣除违背了上述规定，故应予以补充。那如果持续病事假超出6月，那可以按本人工资的60%计发，但是由于其本人工资为最低工资标准，故按最低工资标准的80%派发疾病救济费。如果企业期待降低员工怠工的情况，可以选择另设全勤奖金以激励员工的正常出勤。