可以去当地劳动局举报。

员工请病假，尽管单位有批假权。可是，员工生病，也是有假期权，假如员工递交用人公司特定定点医疗机构病假条、病史和就医发票，用人公司不批准违反规定法律法规平等原则，归属于违纪行为，如果实在出现这样的情况，能够去当地劳动局开展举报。

有关病事假难题，劳动合同法拥有严格刚度要求。最先，生病或非因工负伤需要手术的员工具有法律规定的病休支配权，该权益的履行不必企业准许，用人公司有关员工病事假没获准许以旷职论罪类管理制度因而是毫无意义的。根据企业拥有的劳动用工管理权和针对员工入岗出勤率的自主权，员工应执行必须的病事假办理手续以告之企业分配代岗工作人员，同时要注意储存医疗证明和门诊记录单等证据。

在员工病休限期层面，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》确定了提出了医疗期这个概念，企业不可消除法律规定诊疗阶段的劳动合同书。该规章制度以社会发展工作年限与单位工作年限为基准给予员工3到24个月的医疗期。这也就意味着，在工作关系存续期间，即便是工作仅一天的员工，也具有3个月的医疗期，企业有关员工一个月病事假不能超过10天类要求是合法的。

1、员工填好企业制订的《请期申请单》，并按有关规定审核。

2、公司办公室、财务部门、市场部：假日0.5天以内的由主管审核；超出0.5天由业务经理批准后报公司总经理审批流程。

3、员工直属上级根据经理核准的《请期申请单》分配好休假员工的交接工作。

4、休假到期应准时开工，逾期不归的按旷工处理。

假如员工请事假，用人公司不批准，员工旷职不工作，用人公司算员工旷职是合理的；假如员工是病事假，而且有医院病史及其住院证明，假如用人公司算员工旷职，乃是一种违反规定法个人行为。

1、员工生病或非因工负伤治疗过程中，在规定的医疗期间内由公司按有关规定付款其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费能够小于本地最低工资规定付款，但不得低于最低工资规定的80%。

2、除《劳动法》第二十五条要求的情形外，劳动者在医疗期、怀孕期间、预产期和哺乳期间内，工作，劳动合同期限届满时，用人公司不可劳动合同解除。劳动合同的限期应全自动持续至医疗期、怀孕期间、预产期和哺乳期间到期才行。

3、请长病假职工在医疗期满后，可从事原的工作，能够继续履行劳动合同书；医疗期满后仍无法从业原工作中也无法从业由所在单位另行安排工作的，由劳动鉴定联合会参考工伤事故与职业危害伤残水平鉴定标准开展职业病鉴定。被判定为一至四级的，应该撤出工作职位，解除劳动合同，申请办理患病或非因工负伤离休退休办理手续，享有对应的离休退休工资待遇；被判定为五至十级的，用人公司能够解除劳动关系，并依法支付经济补偿金有医疗补助费。

4、《劳动法》第四十八条里的最低工资标准就是指劳动者在法定工作时间内依法履行正常的劳动义务前提下，对其所属单位付款最低劳务报酬。最低工资标准不包含延长工作时间的劳动报酬，以货币形式收取的住房和用人公司收取的伙食补贴，中班、晚班、持续高温、超低温、矿井、有害、有危害等特殊工作环境与工作情况下的补贴，中国法律、政策法规、规章制度要求的社会保险福利。

5、职工生病或是非因工负伤，经劳动鉴定联合会确定不可以从业原工作中、也无法从业用人公司另行安排的工作而解除劳动关系的，用人公司应按照其在单位工作年限，每满一年发送给等同于一个月的工资经济补偿，另外还应发放不少于六个月的工资医疗补助费。

根据我国的法律的有关规定，假如想请假，领导干部但不容许得话，首先要和领导沟通交流，务求劝服领导干部，但是如果是在劝服不上得话，而自己请假的理由是就在得话，是能够向劳动局投诉的。之上就是小编为您产生有关请病假领导干部不愿意该怎么办的相关介绍，若你们有什么不理解的或者有别的疑惑的可咨询的律师。