劳动合同法没有明确员工一年可以找多长时间病事假，员工能够请病假的时间也由病况明确。但按《劳动合同法》第四十条项规定，职工病假时间超规定的医疗期不可以从业原工作中，也无法从业用人公司另行安排工作的，用人公司提早30天通知函或是附加付款一个月薪水能够解除劳动关系。用人公司由此终止合同，还要支付经济补偿金。

职工生病或是非因工负伤，在规定的医疗期满后不从业原工作中，也无法从业由单位另行安排工作的，用人公司提早三十日以书面形式向通告员工个人或是附加付款员工一个月薪水后，能够解除劳动关系。

病假期是指员工生病或非因工负伤实际上必须积极治疗这一事实期内，其实就是员工休了多久的病事假，病假日即使多久。病事假与劳动关系续存息息相关，仅有存有劳务关系，才会病事假。由于员工身体不舒服务必休病假，在实践中，这一现象主要通过医院门诊出具的病假证明来给予证实的。尽管《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》中要求：职工因伤势必须假期的，应凭公司定点医疗机构或特定定点医疗机构出具的医院诊断证明，然后由公司审核批准。但这一规定并没有代表着：用人公司有审核批准权就能不批准员工休病假。因为员工有着人体生命健康权，则在的确生病的情形下具有休病假的权力，因而，只需员工有医保定点医院出具的病假证明，用人公司就应当容许员工休病假。

第一，制订详尽的病事假管理方案及病事假复诊规章制度，程序流程要依法，具体内容要合理合法、有效及易操作。

第二，严苛病事假申请办理的操作流程，务必递交符合标准医院专家出具的病假证明，填好格式化硬盘的病事假审批单，在申请表上附表病人的姓名联系电话，提升病事假的审批权。

第三，在管理制度或劳动合同书中要求：申请办理虚报病事假归属于有违单位规章制度的举动，对其情节恶劣、假日日数很长等状况，用人公司能直接解除劳动关系。

第四，按时采访得病员工，关怀员工，起到了对员工的监控作用。

第五，创建长期病假试岗规章制度，确立试岗的相关工资待遇、试岗不符合要求的处理方法等。

必须明确一点，针对处在诊疗期内的员工，并不是公司万万不能消除。《劳动合同法》仅仅确定了诊疗期限内公司无法进行非过失性消除和经济性裁员，并没要求公司不能开展过失性消除（第39条）和协商解除（第36条）。因此，针对诊疗期内的员工，企业能够其实习期不符录用条件、存有涉嫌严重违纪、存在重大过失理由消除其劳动合同书，还可以与进行交流，在支付经济补偿金等相关的事宜达成一致前提下协商解除其劳动合同书。

不难看出，原本请长期病假这就属于员工所拥有的一种合法合规利益，而且只要该员工所提供的病假条和病事假确诊全是合法合规，那企业只能根据国家的相关规定正常让休长期病假的员工体验到应该有的利益。如果企业不愿那样的话，也就只能解除劳动关系可是付款赔偿费了。

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