A企业是一个从业研发、生产销售预拌砂浆混疑土（通称商混）的建筑施工企业，其员工的薪酬管理体系主要是由“薪级工资 绩效考核工资 工龄”构成，不一样职位的员工享有不同类型的薪级工资；绩效考核工资坚持不懈保证将生产制造绩效考核与薪酬联系下去，将要企业每月制造的商混方量与绩效挂勾，按一定比例抽成，这一规定有一定的合理化，就目前情况来看，各个部门领导及员工对这一规章制度并没有太多质疑；工龄乃是公司为吸引老员工而专设的。

从总体上，最先，企业为了鼓励业务经理与总经理搞好本单位管理和相互配合，其薪级工资和绩效考核工资都比一般员工高：经理助理的薪级工资为每月2500元，绩效考核工资为每方量0.6元；业务经理的薪级工资为2000元，绩效考核工资为每方量0.3元。单位总经理的薪级工资同样，均为1600元，绩效考核工资为每方量0.27元。

次之，企业为了鼓励不一样技术工种的一线员工认真工作，也建立了细腻切实可行的薪酬规范。在其中一线员工（包含生产调度、检验员、质量员、作业员、巡检工、驾驶员、装裁机手等）薪级工资统一为每月1200元，生产调度的绩效考核工资为每方量0.21元；作业员的绩效考核工资为每方量0.18元；巡检工的绩效考核工资为每方量0.19元；驾驶员绩效考核工资为每方量0.19元；装裁机手指的绩效考核工资为每方量0.17元。

最终，企业对辅助工这一类零工，推行保底工资1400元。

就福利而言，企业可以遵循相关规范，立即为整体员工交纳公积金、社会养老保险、失业险、计划生育政策商业保险、伤残保险和医疗保险等各类福利。

经典案例：

此案件中，总的来说，A目前已经设立了一套比较合适的薪酬规章制度，文中致力于剖析A企业薪酬管理体系存有的一些问题，并给出改进建议。该企业在薪酬设计上存有以下几种难题：

1.岗位工资标准不是很有效。企业根据不同岗位设置方案不一样薪级工资，不同级别管理者的薪级工资区别显著，能持续激励员工做好本职工作，积极主动担负自身的岗位职责。而处在一线的员工，职位基本一致，并没有更好地反映员工所承担岗位工作职责，如：同是驾驶员，泵车司机与值班车司机，因机器设备其价值不一样，所承担的风险显而易见不一样，这一点，在一线员工的薪级工资没能够很好地显现出来。

2.绩效考核工资相关联的指标值不但过度单一，并且在一些单位都还没更好地显现出来。员工绩效考核工资相关联的指标值仅与企业每一年每月制造的方量挂勾，很容易产生起伏，导致在制造高峰期时，绩效考核工资高，但在生产制造淡旺季或市场开拓遇阻时，绩效考核工资低，提升薪酬的风险与可变性，易造成企业员工团队不稳，人员流动性大。与此同时，针对企业经营人，仅简单的把它薪水与年产量方量挂勾，造成了企业经营人为了能个人得失，在任职期内只关注方量的形成，且不重视资金回笼，没法真真正正考评企业经营人在就职期经营效益。

3.绩效考核工资的种类设定不合理不科学。企业职能管理部门的员工占企业的总数占比比较小，但是他们对于整个企业的发展却起到重要的功效。因为对这种人的素质规定相对性都非常高，因此薪酬也应当比较高。并且从总体上讲，做为并没有直接造就经济收益的职能管理部门，如财务部会计的、财务出纳等员工基本任务是对企业执行严苛和科学合理的财务会计，相较于立即创造效益的一线员工，无公司效益优劣，承担风险比较小，其工作中质与量都较为相对稳定，因此其薪酬应具备相对性的稳定。但A公司管理部门的员工，效益工资占有的比例显而易见太高。

4.要解决员工晋升通道狭小的难题。企业员工的晋升通道较为狭小，企业薪级工资固定不动，员工欲加薪必须要先晋升，但是高岗位的数量不多，不太可能每一位优异的员工都能顺利升职职位。并且，有一些业务流程或是技术性非常出色的员工，真真正正到领导干部或是管理方法工作中后，倒充分发挥出不来其本人的工作优势，个人职业发展受影响，另外还严重影响全部单位的高速发展。能不能处理企业员工的升职难题，可能会影响到企业业务技术人员和核心岗位员工的何去何从，还会影响到企业战略的实行。