在最近几年中，绝大多数地产企业仍然处于企业成长的少年期，并且由于地产行业自有的一些特点，在普通人印象里地产企业的员工体系管理和薪酬管理体系一直有点儿错乱与不规范化的。可是在太-和咨询顾问与地产企业接触的环节中，我们不难发现目前很多地产企业都已拥有十分标准与现代化薪酬体系管理，不过我们注意到每一年许多地产企业都是在员工管理规范化和薪酬管理体系专业化上花了大批时间精力与资源，一直做持续的改善。

要为中国的房地产公司可以如此高度重视人力资源管理，可以做到人力资源的不断提升而感到欣慰的前提下，大家也经常会收到一些出色的地产企业资询怎样能完成更加完善更科学的薪酬设计方案。关于这个问题，大家观查过，也实践活动过不少方式。总体来说更科学的薪酬设计方案一定来自对薪酬自身的认知。

提到薪酬设计方案，首先要很明确的就是什么是薪酬。对于我们来说，薪酬，关键在于化学物质收益，其次信息交流平台。其主要的作用是企业对员工所完成工作任务经济的收益，是公司给员工的基本生活确保。在作为一种收益进行主要基本都是基本上的功效之后，薪酬还具备一个更深层次的功效，便是公司和员工沟通交流的一个重要的渠道。

根据化学物质收益，大家在规划的时候会进行一些基本的工作中，例如岗位分析体系创建、岗位价值评估体系创建、公司岗位薪酬体系构建等。实现了基本设计之后，我们能评定这个公司基本设立了科学合理的薪酬管理体系，，可是如果要进一步改善薪酬管理体系，就必须要根据信息交流平台的方式对薪酬来设计。让薪酬能更好地的具有公司和员工沟通的作用。

根据薪酬沟通功效，根据从前的许多实例，太-和咨询顾问总结了一些高效的薪酬设计理论，其中一绝大部分都集中在业绩考核薪酬管理方面。可以说，沟通交流足够的业绩考核薪酬是让企业薪酬管理方法做出来的更加出色的重要内容方式。

A企业是一家全国知名的地产企业，希望用业绩考核薪酬设计方案，达到业绩考核薪酬的有效的沟通。在和太-和咨询顾问协作以前A目前已经拥有自己的业绩考核薪酬管理体系，是指通过企业、单位、员工三个维度，相互配合三百六十度评分进行计算员工的薪酬。那时候企业的绩效体系表层来看，是非常科学，十分严谨，但当人事部开展员工满意度测评之后发现，公司里有80%的员工针对企业的绩效体系不满意。企业的HR用一个月的时间也，探讨都未能找到员工不满的缘故。太-和咨询顾问入驻企业后，根据采访和并对绩效体系的再整理，察觉A企业员工对绩效体系强烈不满主要来自企业员工你永远不知道自已的薪酬是怎样确立的，换句话说企业员工对现行的薪酬绩效体系不能理解，都不会测算。在绩效体系中A企业在方法论和方式上做了许多工作中，却忽略了业绩考核薪酬沟通职责。例如A企业设计师，测算它的业绩考核薪酬的计算公式为：业绩考核薪酬×业绩指数×单位销售业绩指数×三百六十评分指数。可以说这类计算方式并没有问题，但大家采访这一设计师情况下，他对于业绩考核薪酬的描述便是“不清楚怎么算出来的，因此压根就不关注”。手里拿着企业的薪酬测算计划方案和我们说，最先业绩他不晓得；次之企业对单位的描述他也不知道；他唯一懂的便是企业对他三百六十度评分内容，但对于评分结论他不晓得。因此就算他十分清楚企业的绩效方案，他测算不出自己薪酬。根据采访对于我们来说以A企业的绩效管理体系，应该可以进行企业针对薪酬按工作职责和完成状况来分配具体内容。但却压根起不了统一员工与企业、与部门利益，奖优惩劣，激发员工非常重要的作用。问题说到底企业没有高度重视“沟通交流”的功效。

在做完采访后，大家关键在于对企业的高管进行一次有关业绩考核薪酬培训学习，在高管范围之内，再次诠释业绩考核薪酬的价值与应用方法。阐述了业绩考核薪酬不仅仅是协助企业工资制的重要依据，也是公司和员工沟通交流的渠道，执行过程中一定要和员工做到足够的沟通交流。

在实际设计方案上，我们可以从告之、指导和动态调整三个方面给出了改进措施：

告之——员工对企业、对于自身掌握的前提