一、什么叫反复用人

1、反复用人，指的是用人公司与已存有劳动关系员工再度创建用工关系，一个员工与一个以上用人公司存有劳动关系个人行为。

2、全日制反复用人，即员工并且与一个以上用人公司依规签订劳动合同书，创建全日制用工关系的现象。

全日制反复用人现实生活中不大可能发生，同一员工同一时间不太可能于不一样用人公司同时进行两份工作。全日制反复用人本质上是不是违反规定，在我国劳动法规并没作出明文规定。

二、反复用人的法律法规

《劳动法》第九十九条有关“用人公司招收并未解除劳动关系的员工，对该用人公司导致财产损失的，该用人公司应当依法担负连带赔偿责任”的相关规定，仅应该是法律责任的一种要求，用人公司招收并未解除劳动合同的员工，除员工必须负法律责任外，用人公司还须承担责任。

一样，《劳动合同法》第三十九条有关“员工与此同时与其它用人公司签署劳动合同，对进行本部门工作目标造成重大危害，或者经用人公司明确提出，拒不改正的，用人公司能够解除劳动关系”的相关规定，也有第九十一条有关“用人公司招收与其它用人公司并未消除或是劳动合同解除的员工，给用人公司经济损失的，应承担连带赔偿责任。”应该是双重劳动关系影响到了做好本职工作而用人公司具有单方解除权的相关规定，并不是法律法规对反复用人的禁止性规定。

三、反复用人的法律依据

在我国正常情况下拒不承认反复用人，因此如果公司招收与其它用人公司并未解除或终止劳动合同的员工，一旦给其他部门经济损失，需要和员工担负连带赔偿责任。

反复用人时，不管公司实际上是不是了解员工未向前企业解除合同，只需存有招收其他部门员工这一行为对其其他部门导致了损害，就需负连带赔偿责任。因而，公司在录取时要严苛核查员工的上岗环境，如:

1、规定员工给予原单位开具的解除或终止劳动关系书面证明，并归档备查簿。

2、规定员工给予原单位联系信息，通过微信、发传真或信件方式向原单位核查员工辞职信息内容信息真实性。

3、在劳动合同书中或另订书面协议，确立员工离职的客观事实，并承诺一旦因而引起纠纷案件，由员工担负所有承担责任。

四、反复用人的诉讼时效期间

1、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：劳动纠纷申请劳动仲裁的时限期内为一年。仲裁时效期内从受害人了解或是应当知道其支配权被侵害之日起测算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向当事人主张权利，或是向有关部门要求权利救济，或是当事人愿意行使权力而终断。从终断时开始，仲裁时效期内重算。

因不可抗力或是有别的正规依据，被告方不可以在此条第一款规定的仲裁时效期内申请劳动仲裁的，诉讼时效中止。从中断时效性的主要原因清除之日起，仲裁时效期内再次测算。

工作关系存续期间因托欠劳务报酬产生异议的，职工申请劳动仲裁不会受到此条第一款规定的仲裁时效期内限制;可是，劳动关系终止的，应当在劳动关系终止之日起一年内明确提出。

2、《中华人民共和国民法通则》第一百三十五条规定的：向法院要求维护政治权利的诉讼时效期间期为二年，法律法规另有规定的除外。

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