法定假日是带薪假日，员工法定假日歇息，薪水照发。《劳动法》第五十一条要求：劳动者在法律规定假期日和婚丧假期内及其依规参加社会活动期内，用人公司应当发放工资。因此法定假日期内，企业理应放假了，并仍旧发工资。

根据劳动法的有关规定，用人公司理应严格遵守劳动定额标准，不可逼迫或者变相强迫职工加班加点。用人公司分配加班的，理应按照有关规定向职工付款加班工资。假如法定假日被安排了加班加点，是能够规定派发三倍工资的。

法律规定：《劳动法》第４４条规定，有下列情形之一的，用人公司理应按照下列规范付款高过员工正常上班时间的工资劳动报酬：（一）计划员工延长性时间的，付款不少于的工资百分之一百五十的劳动报酬；（二）歇息日分配员工工作中又无法分配调休的，付款不少于的工资百分之二百的劳动报酬；（三）法律规定假期日分配员工的工作，付款不少于的工资百分之三百的劳动报酬。

一般劳动者权益受到损害后，主要有下列四种救济途径：１．自主与单位协商处理；２．找劳动保障监察；３．找劳动争议仲裁联合会；４．找法院。员工一旦发生被拖欠工资的现象，一定要尽早投诉。由于法律法规不保护趴在支配权上睡着的人，特别是在需要考虑法律时效问题。

依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳务纠纷申请劳动仲裁的时限期内为一年。仲裁时效期内从受害人了解或是应当知道其支配权被侵犯之日起测算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向当事人主张权利，或是向上级要求权利救济，或是当事人愿意行使权力而终断。从终断时开始，仲裁时效期内重算。

因不可抗力或是有别的正规依据，被告方不可以在此条第一款规定的仲裁时效期内申请劳动仲裁的，诉讼时效中止。从中断时效性的主要原因清除之日起，仲裁时效期内再次测算。

工作关系存续期间因托欠劳务报酬产生异议的，职工申请劳动仲裁不会受到此条第一款规定的仲裁时效期内限制；可是，劳动关系终止的，应当在劳动关系终止之日起一年内明确提出。

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