奖励金薪水每一个工资待遇应当占全年收入多与少占比

奖励金薪水占收入的占比主要看行业状况，假如市场竞争非常大，那样奖励金在作业中占有的比例就会非常大，假如领域相对稳定，那样奖励金所占比率就非常低。

企业薪资构成的相关情况

一般来讲，公司薪资包含薪水、奖励金、福利和股份四种方式，他们各有特色，也存在着相互关系。从员工得到本期收益与长期盈利的角度来看，工资奖励应归属于本期收益范围，而福利和股份就属于长期性盈利的范围。从得到收入及时性来看，工资奖励金的及时性最牛，是员工看得清、莫的见的“现金流量”；而福利和股份的盈利则更多的体现在长期的范围，他们所带来的好处必须员工在企业中的长期工作或单位长久发展才可以表达出来。从员工得到固定收入与起伏收益的角度来看，工资福利应归属于固定收入范围，而奖励金和股份就属于起伏收益的范围。工资福利的稳定好，一般来讲“可以上不容易下”，这类稳定收入预估构建起员工的归属感；而奖励金和股份乃是随公司绩效和绩效变动的收益，从员工的角度来看，这类收益是“员工自己难以控制与掌握的收益”。从得到收益时间和收入预期的稳定两个方面，可将这四种薪酬方式放进表1当中.

公司薪资占比确定的本质

因为薪水、奖励金、福利和股份这四种薪酬方式在及时性和可靠性层面的差别，公司可以通过调整四种薪酬的组成占比管控员工收入构成的特征，进而正确引导员工的心态与行为。如调性能稳定收入比例增强员工的安全感和信任感，提高本期收入占比刺激性员工短时间突破现状、提升业绩考核，还可调式高长期收入占比，促进员工和企业一同成长，提升员工与公司的依赖度这些。

实际上，公司薪酬占比的决策就是利用对收益所获得的及时性和可靠性两方面的调整，为此更改员工的收入结构，并影响到了员工的归属感、主动性和流通性等生理心理个人行为要素，最后达到企业发展战略及管理的需求。调整收入及时性和可靠性是衡量薪酬比例核心，薪酬占比的决策自始至终围绕收入及时性和可靠性进行。

危害公司薪资占比所决定的各种因素

1、创业企业处领域市场竞争水平一般来讲，假如企业所处领域为充分竞争行业，则公司整体里的薪酬占比应侧重于高弹力的薪酬方式，即不确定性收入占比比较大(奖励金和股份占全年收入的比例比较大)。因为在自由竞争的行业环境下，公司难以从行业中获得利润最大化，并且公司绩效与发展受宏观因素影响非常大。在这样的情况下，扩大员工收入起伏占比，使其与单位和个人业绩考核挂勾，既是公司薪酬成本规定，也是客观环境因素对单位和个人追求完美盈利、注重市场竞争反映。与此同时，这些公司的整体薪酬水准不一定就低，从一些行业薪资比例组成来看，其不确定性收益占比(如奖励金和股份)是非常高的。

反过来，假如企业所处领域为行业垄断领域，则公司整体里的薪酬占比应侧重于低张力的薪酬方式，即可靠性收入占比比较大(工资福利占全年收入的比例比较大)。毕竟在行业垄断的行业中，公司可以从销售市场中获得利润最大化，因此适当调整可靠性薪酬的开支不容易对公司的成本构成太大压力；另一方面，行业垄断领域一般是牵涉到公共产品供应的领域，其独特性在总体上规定维护保养这种从业者的可靠性，工资福利性支出比例在一定程度上的增加也是迟早的事。现实中，这一行的整体薪酬水准不一定非常高，但是其薪资构成的保障成分却偏重。

处于完全竞争与垄断性中间的领域，就是我们现实生活中看出数最多的领域，这种行业薪酬占比一般业处于高弹力薪酬跟高平稳薪酬中间，归属于调合性薪酬。

2、担任该岗位人力资源管理富饶水平一般来讲，职位对从业者并没有格斗技能的需求、员工对企业文化融入水平不容易并对担任该岗位组成实质上的危害、所要人力资源外部的人力资源市场上非常容易获得满足，这一类的职位一般采用不确定性的薪资架构，即薪水占有的成分比较低、奖励金所占据成分比较高。民工进城打工的工作岗位大多数归属于这一种类。与上述所说情况相匹配，一些职位对专业能力要求严格、对从业经历规定强、外界人力资本市场供给稀有，并且这一类优秀人才通常关系着公司核心竞争优势，这一类的职位公司通常推行高保证的薪酬占比，即工资福利占有的比例比较高。这种优秀人才替代性比较弱，促使这些人在行业里的流动性大。现实中，一些牵涉到公司发展潜力的职位例如服装业的技术部、高科技公司的研发部、学校里的关键教师队伍等通常采取高保证的薪酬占比。

3、员工真实工作中绩效评定的难度系数一般来讲，在企业当中越发底层操作职位，薪酬占比中本期收益的比例越多；越发高层管理工作，其薪酬占比近远期收入占比越多。因为在公司的具体经营中，可操作性强、工作成效非常容易量化分析、主要工作业绩呈现的时间短一些的工作岗位的实际业绩考核状况容易专业测评，而高层职位的实际业绩考核水准难以专业测评，这种职位的主要工作业绩展现出来必须比较长的周期时间与时间，例如企业管理层的重大决策事项、研发部的成效。看待这样一些岗位上的员工，要经常鉴定其真实主要工作业绩非常困难。由于这类高端的专业技术、管理方法岗位上的人员及公司的发展密切相关，自己的工作销售业绩更多的表现在公司未来发展上，为了防止非常大的人力成本(即量化分析当期的工作绩效考核)，公司对此类职位主要采用偏重于长期收入薪酬占比，即股份和福利比例比较大。

4、创业企业处生命周期环节任何一个公司总要经历不同类型的发展过程，在行业发展的不同阶段，依据企业发展战略的需求制订不同类型的薪酬占比构造也是非常有必要的。接下来我们姑且将公司发展分成：开创、高增长、完善、稳定、衰落和重塑六个环节。

一般而言，公司在开创和重塑这两阶段一般采用以不确定性为主体的薪酬现行政策(即奖励金和股份占比比较高)。由于公司在开创和重塑环节，公司没有任何积淀，一方面要缩小人力成本扩大核心竞争力，另一方面公司的生存和发展于市场绩效相对高度关系，人员流动性比较多。因此在两个环节选用高弹力的薪酬方式融入公司在这里时期的发展需求。

公司在处在稳定和衰落这两阶段时，较为适合选用低张力的薪酬现行政策(即工资福利占比比较高)。由于在两个环节，公司经历了相当程度的高速发展，公司早已掌握了整体实力，行业竞争的形式已经从从前的成本费市场竞争慢慢转为技术以及经营规模之间的竞争，在这样的情况下保持员工团队稳定，维持公司核心竞争优势(不论是市场优势或是工作经验优点)，保持人才团队稳定为企业发展再度自主创业打下基础变成公司关注的焦点。

公司在高增长和成熟期的薪酬现行政策一般主要表现为高保障跟高鼓励性，这有赖于公司在两个环节持续增长，工作高速发展，盈利的持续累计能承担高确保、高鼓励所产生的成本费工作压力。此外，高确保、高激发的薪酬现行政策可以有效地鼓励员工工作中，与此同时这种薪酬现行政策更能够吸引出色人力资源参与到行业发展的工作之中。

之上内容是有关的答案，奖励金薪水占收入的占比主要看行业状况，假如市场竞争非常大，那样奖励金在作业中占有的比例就会非常大，假如领域相对稳定，那样奖励金所占比率就非常低。如果你还有其他的法律风险的可咨询有关侓师。