薪酬鼓励是许多公司选用的管理方案之一，可是通常许多公司在应用薪酬鼓励方式 时通常沒有得到 预估的成果，缘故都有哪些呢？汇总以下

1、单一的鼓励方式

公司的薪水分派方式较为的单一化，化学物质上的鼓励跟精神实质上鼓励发生了非常大的偏失，关键重视员工的化学物质鼓励，对员工别的层面的要求高度重视不足，沒有反映出专业知识技术性规模经济参加到利润分配的标准，沒有反映出员工投入与所得到 的相对应的酬劳，尤其是新科技公司，她们片面性的觉得，对员工的鼓励便是化学物质上的鼓励，妄图应用高薪职位福利吸引人才，殊不知实际效果并不理想化，不利完成鼓励效用的利润最大化，由于她们忽略了新科技优秀人才的个性特点跟其所必须的特点。

2、薪酬鼓励欠缺公平公正跟竞争能力

完成薪酬做到达到跟鼓励目地的关键要素之一便是公平公正，针对根据自身认真工作所得到 的薪酬员工而言，沒有得到 跟其所投入人力资本相对性应的薪酬，会使她们丧失对公司的信任感，及其对工作中使命感积极主动自觉性都是会减少，欠缺公平公正，公司的薪酬平均小于本地域同一领域的均值薪酬，便会缺失在销售市场中的竞争能力，难以吸引公司所必须的关键员工。

3、欠缺合乎员工必须的福利新项目

需求层次理论层级基础理论表明，人的追求是分层级的，仅有达到基层要求后，才可以考虑到更高端的要求。针对一般的员工来讲以钱财或者商品为方式的员工福利，足够让她们达到其要求，殊不知一部分员工除开经济实用福利之外，还必须一些非经济实用福利——多以服务项目或自然环境改进的方法不涉及到钱财或商品。包含咨询性福利、防御性福利、办公环境确保等。

根据之上剖析得到了薪酬鼓励无效的三大缘故，那麼，有没有什么方式 能够提高薪酬鼓励的功效呢？下列给予八大方法提高薪酬鼓励的功效。

1、在薪酬组成上提高激励要素

从对员工的鼓励视角上讲，能够将理论的薪酬分成两大类：一类是健康保健性要素(或称可维护性要素)，如薪水、固定不动补贴、社会发展强制福利、企业內部统一的福利新项目等；另一类是激励要素，如奖励金、物质鼓励、股权、学习培训等。假如健康保健性要素达不上员工期待，会使员工觉得不安全，发生斗志降低、工作人员外流，乃至招骋不上工作人员等状况。另一方面，虽然巨额薪水和多种多样福利新项目可以吸引住员工添加并吸引员工，但这种经常被员工视作劳动所得的工资待遇，无法具有鼓励功效。真真正正能激发员工工作热情的，是激励要素。

假如以薪酬的刚度(即不可塑性)为横坐标轴，以薪酬的差异(即薪酬在不一样员工中间的差别水平)为纵轴，能够将薪酬的组成分成四类(四个象限)：

从鼓励的视角看来，第二象限的鼓励功效最強，第四象限的鼓励功效较弱乃至为零(最肌肉僵硬)。

假如一个机构中员工的工作热情不高、员工较为散漫，想增加鼓励幅度，能够选用高弹力的薪酬方式，即增加第二象限(浮动工资/奖励金/提成)的组成占比，变小刚度成份。反过来，如果是一个因知名品牌柔弱造成 招骋艰难的新起企业，能够选用高平稳的薪酬方式，提升薪酬中的固定不动成份，让员工有归属感。

2、设计方案合适员工必须的福利新项目

健全的福利对系统吸引住和保存员工十分关键，它也是企业人力资源管理系统软件是不是完善的一个关键标示。福利项目设计得好，不但能给员工产生便捷，消除顾虑，提升对企业的忠实，并且能够节约在个人所得税上的开支，与此同时提升 了企业的社会发展威望。

员工本人的福利新项目能够依照政府部门的要求分为两大类。一类是强制福利，公司务必按政府部门要求的规范实行，例如社会养老保险、失业险、医保、工伤险、公积金等。另一类是公司设计制作的福利新项目，普遍的如人身安全意外伤害保险、医保、家中财险、度假旅游、服饰、误餐补助或完全免费员工餐、健康体检、俱乐部队会员费、给予住宅或买房适用方案、给予公交车或费用报销一定的差旅费、政府特殊津贴、带薪假期等。员工有时候会把这种福利换算成收益，用于较为公司是不是具备化学物质诱惑力。

对公司来讲，福利是一笔巨大的支出(在外资企业里能占到职工薪酬的30%之上)，但对员工来讲，其激励并不大，有的员工乃至还不高兴。最好是的方法是选用菜单栏式福利，即依据员工的特性和实际要求，列举一些福利新项目，并要求一定的福利总价值，让员工随意选择，你情我愿。这类方法差别于传统式的整齐划一的福利方案，具备较强的协调能力，很受员工的热烈欢迎。