许多 情况下，公司都是在说留才难，可是公司却没想过留才的方式，比如公司本年度涨薪便是留才的一个非常好的方式。公司本年度涨薪，不仅要坚持不懈涨薪标准，还必须把握合理的本年度涨薪的对策方法。

涨薪的五个标准

最先是合理合法标准。它是最基本上的标准，公司的涨薪一定不可以违反规定有关劳动法规的要求，不然不但会危害员工的权益，与此同时对公司也会导致不太好的危害。

次之是公平合理的标准。正所谓不患寡而患不均，员工针对薪酬福利的公平合理规定是十分高的，公司在开展涨薪的情况下必须保证充足的公平合理，不必让这种要素造成公司的內部平稳遭受危害。

再度是市场竞争的标准。仅有公司的薪酬管理体系具备充足的竞争能力才会让员工更为舒心好的工作，也才可以让公司吸引住到更为出色的优秀人才。公司涨薪以后的薪酬水准的竞争能力不应该比没调节以前弱，因此 这就规定公司积极开展薪酬调研。

随后是业绩考核与鼓励标准。公司的涨薪影响因素有很多，员工的工作绩效考核便是十分关键的一个层面，为了更好地更强的突显涨薪后的鼓励功效，公司很必须将员工的工作绩效考核做为涨薪的根据。

最终是收益与经济效益挂勾标准。这一标准关键就是指公司的涨薪应当与公司的运营经济效益开展关系，倘若公司的运营经济效益十分不太好，或是基本上处在赔本的情况，此刻在给员工开展涨薪得话就有点儿“装逼上头了”的行为了。

合理本年度涨薪的对策及方法

本年度涨薪是人力资源管理技术专业工作人员每一年务必要应对的关键课程内容。合理的本年度涨薪能够为企业吸引內部技术骨干工作人员和杰出人才，而不适当的涨薪则变成点爆工作人员外流的导火索。怎样调，如何调，调是多少，这都必须人力资源管理技术专业工作人员有充足的方法和对策去均衡，去融洽，去操纵。

要开展合理的本年度涨薪，最先应该有确立的薪酬现行政策和薪酬核心理念。仅有明确的薪酬现行政策和薪酬核心理念，才可以合理处理“为何要开展本年度涨薪?”及其“本年度涨薪该调是多少才适合的难题?”这两个难题。一般，公司根据本年度涨薪，关键有下列要素：

1、绩效考核管理要素。一个员工的业绩考核主要表现是好是差，对公司的奉献是大是少，立即关联到他的工资收入。仅有将员工的业绩考核主要表现与涨薪挂勾，才可以充足鼓励员工的工作主动性，合理激发员工的斗志，并为机构的进一步发展趋势给予必需的驱动力;

2、销售市场转变要素。伴随着市场需求的推进，优秀人才的市场需求也日益猛烈。公司的薪酬构造仅有在销售市场上具备充足的竞争能力，才可以吸引不仅有的优秀人才，并有充足的诱惑力吸引住外边的优秀人才加盟代理。

3、cpi指数要素。当通胀时，原本定的薪酬水准的消费力减少，如不开展调节，事实上等同于减少员工的工资水平。如不开展立即涨薪，长久以往，员工必会另觅他枝。

4、公司盈利主要表现要素。当公司盈利主要表现优良时，根据适当的涨薪，将公司的运营成效与大伙儿共享，员工才可以维持昂贵的斗志。当公司盈利较差时，本年度涨薪必受影响，并根据本年度涨薪将公司的盈利较差的现况传递至每一位员工，从而激起员工的士气，上下齐心，携手并进，公司才很有可能有一定的转折。

精准定位清楚恰当的涨薪现行政策会有利于公司吸引重要职位工作人员及主要表现杰出人才，而精准定位模糊不清的涨薪现行政策则总是引起“劣币驱赶良货”的效用，造成重要职位工作人员及主要表现杰出人才的不满意，并造成她们的外流，最后消弱公司的竞争能力。在开展公司的薪酬设计方案精准定位时，公司一般会依据其在销售市场中的影响力，拟订适度的薪酬精准定位发展战略。一般的薪酬精准定位发展战略有下列三类：(1)销售市场领跑发展战略;(2)销售市场相匹配发展战略;(3)销售市场追随发展战略。因而，本年度涨薪时的对策应与公司现有的薪酬发展战略相一致，以保证 薪酬发展战略的实效性与统一性。

在制订涨薪现行政策时，应考虑到怎么使用比较有限的資源做到最好是的涨薪实际效果，以达致提高公司的核心竞争力。因而，融合本公司的运营特性，对于不一样等级、不一样技术专业、不一样职责，而制订多样化的涨薪现行政策，是人力资源管理专业人员务必思索的难题。在制订涨薪现行政策时，针对销售市场上相对性急缺的优秀人才，应当给与尤其的现行政策歪斜。而针对一般性优秀人才的涨薪，则依据销售市场一般水准就可以。

在执行多元化的涨薪对策时，可设置不一样的涨薪类型，标明哪一类工作人员归属于哪一类其他涨薪。其类型设定可考虑到以下：

A类：销售市场要素涨薪

这类涨薪工作人员涨薪的关键要素是市场需求工作压力，关键适用目前工资待遇小于销售市场值的重要职位，如产品研发技术专业优秀人才或高级管理优秀人才等;其目地主要是维持该类职位在薪酬销售市场上的竞争能力。

B类：业绩考核要素涨薪

关键适用以主要工作业绩为导向性的员工，例如市场销售类工作人员或朝向消费者第一线的工作员，根据将涨薪与员工工作业绩挂勾，其目地主要是奖赏优秀，勉励后入。

C类：升职涨薪

关键适用提高其岗位或分派更为主要职责的工作人员，与员工的岗位及管理方法岗位职责挂勾。

D类：工作能力涨薪

关键适用企业认同的技技能提升，例如通过培训而得到提高的全新的专业技能，其目地是可以更强鼓励员工在技术专业水准及专业技能上的提高。

E类：工作年限涨薪

关键适用后勤管理适用类的工作人员，力度并不大，主要是激励员工长期性为服务企业。

本年度涨薪的流程

在实际的本年度涨薪中，关键分下列流程开展：

第一步，搜集涨薪的有关新闻资讯。在涨薪时，公司一般最关注销售市场上竞争者的薪酬状况。有一定经营规模的公司都是会选购全新的薪酬调查研究报告，并会将公司目前的职位和技术职称的目前薪酬水准与销售市场的标值开展较为剖析。针对经营规模小的公司，则可根据注意搜集报刊、杂志期刊、互联网等有关薪酬层面的新闻资讯，以做为涨薪的参照根据。另一方面，有关的新闻资讯还包含：本地的物价水平通胀指数值;本地的GDP提高;本地的政策法规规定;本地的人力资本市场行情走势等。

第二步，拟制调酬提议汇报。涨薪提议汇报应包含以下几点：年度的涨薪对策;整体涨薪的占比及额度，并附缘故及数据分析报告;涨薪前后左右的转变;涨薪的成本费;过去的涨薪记录;涨薪实际实施意见;涨薪各类主题活动的项目进度表。

第三步，涨薪沟通交流许多 公司通常欠缺必需的涨薪沟通交流。每一年，当涨薪占比由主要负责人的确以后，就立即下达至各业务经理，由各业务经理填好相对应的涨薪数据信息。那样，因为在这里全过程中沟通交流不够，进而引起大伙儿对涨薪的不理解，造成多余的不满情绪。涨薪沟通交流会依据公司文化的不一样而各有不同。有的企业会将年度的涨薪核心理念向全体人员员工开展发布，而大部分的企业则仅仅将其沟通交流到各单位的主管等级。而开展合理的涨薪沟通交流，能够提高大伙儿对企业薪酬现行政策的了解和认可，进而造成积极主动的功效。