（1）从心态上加强自身，防止思维定势

招聘者不应该把自己放到一个权威专家的部位上，趾高气昂，对求职者开展评定。谈话应该是一个互动交流的全过程，招聘者在这个全过程中持续的调节自身的方位，合理运用求职者的意见反馈信息内容，防止思维定势。招聘者为了更好地提升自己的方法，也应当時刻留意者提示自身，是不是存有着思维定势，是不是有被求职者正确引导的情况下。

（2）高度重视非语言个人行为

漫谈法尽管是以“谈”为主导，可是在招聘面试的全过程中，招聘者却不能"只听不要看"。在招聘面试的情况下，求职者的回应通常全是历经慎重考虑，乃至通过培训排演的。要真真正正的掌握求职者，招聘者还必须认真观察她们的非语言个人行为，包含小表情、姿势和语气等。

（3）精确详尽纪录，严苛依照明确规范开展得分

谈话的情况下应尽可能选用录影或是专职人员纪录，全是确保招聘面试真实可信的重要环节，也是跟招聘面试完毕后的得分阶段紧密相连的。假如纪录不详尽精确，那麼客观性的得分程序流程也就没法开展了。假如招聘者只有依据大致的印像对求职者开展模糊评价，无论招聘者再如何阅历丰富，要保证彻底的公平客观性，也是十分艰难的。

（4）客观看待认知偏差

在剖析招聘面试中的诸多认知偏差的情况下，大家注重招聘者应当尽量减少这种误差，可是实际上，避免也是不太可能的，招聘者并不是设备，也是有很有可能遭受心态的感柒。此外，大家青睐漫谈法的一个关键缘故，也刚好是由于招聘者能够根据心态这条安全通道和求职者沟通交流，而它是别的一切规范化操作步骤所不可以做到的。

公司怎样稳定度过困境，优秀人才是公司的渡危的重要，怎样合理的管理方法人才、人才招聘在于公司人力资源管理管理体系的完善和健全。