近期有一些事尤其有趣，我还在招聘面试的情况下，忽然应聘者了解自己的名字后，他会很诧异的说，你就是基哥?我讲对啊，你了解我?随后他说道：我以前就在新浪微博或微信上了解你呢，想不到在这碰到了你;随后大家相恨见晚，牢牢地相拥在了一起!(自然，这也是玩笑了)

也有便是，一些新手在招聘面试完成后，提前准备来咱们企业，她们会偷偷地在微博上去掌握企业。

因此，互联网媒体不但转变了公司的营销推广通道，并且对公司的用工也在偷偷地发生改变。

我们一起来追忆2个情景，第一个是：倘若基哥是一个初入职场小白，立刻要找新工作中了，他应当会赶快上招聘平台，运用內部百度搜索引擎，依据职位开展检索，随后选用通吃方式，一通海投;随后收到一个个的招聘面试电話，问完薪酬，问完福利，随后在最后剩余那麼一两家，基哥最终靠仍钱币进入了在其中一家。

进到之后，发觉这个企业比想像中的初入职场还需要槽糕，最先是公司文化很怪异，每日都需要喊口号;此外一个便是负责人的水准很差，连个讲话都说不清，一不做二不休，当日中午就消失了，随后然后反复上面的姿势。

此外一个情景是：基哥是某个用人公司的人事主管，根据海选，总算挑选出50份略微符合规定的个人简历，说白了的挑选，也是依据个人简历上的简易工作经验叙述，开展鉴别;随后一个个电話邀约招聘面试者于某日集中化来招聘面试。

总算直到招聘面试那一天，結果各种各样缘故只来啦10个。基哥满怀巨大的细心，一遍又一遍的反复着招数招聘面试完这10个，最终借助记忆力，把招聘面试流程中留出好第一印象的3个留了出来。

結果在报导新员工入职的当日，在其中一个又由于祖父得病，或姥姥生日日，只来啦2个;满以为每日任务总算完成了，結果过两天用工单位的主管跑上门服务而言：基哥，赶紧再帮我招3个，前几天来的2个小孩子，一个由于看负责人难受立即辞职了，此外一个小孩说要去完成自身更加宏大的理想，留有一首诗也失踪了。

见到这儿，有好基友会笑了，实际的初入职场有那么糟心吗?哈哈哈哈哈，我也想跟随哈哈大笑还怎么组词，可是客观事实确实如此，不论是用人公司，或是应聘者，前面一种一直招不出适合的人，后面一种一直找不着适合的工作中。

招人与应聘求职，实际上是要求公布和要求搭配的全过程，一个公司能否寻找最合适的人，光凭两行个人简历，再加上半小时不上的招聘面试，就能挑选出适合公司的人?

一个即将在一个地区，把自己发展前途交货的应聘者，光凭在网上一通海选，随后借助钱币，和短短几十分钟和人事部门的盘查，就能明确自身的人生大事?

因此，传统式的招骋B2C方式，都早已无法再达到当今应聘者的应聘要求，及其当今互联网公司的用工要求。

恰好是供需彼此的转变，造成了以往的那类招骋和应聘求职方式早已无法跟上社会的脚步，互联网公司的招聘人才也需要开展改革创新，和互联网技术真实的接好路轨;我身为一个互联网公司的管理人员，想融合自身的真实历经，提好多个见解，仅作参考。

第一、用人公司应当运用互联网媒体来做公司文化

许多的传统产业，公司文化实际上做的很非常好，可是这种公司文化干了也就过去了，并沒有被沉积出来，也许有一些企业会把这种公司文化沉积到自身的內部网址，但这也只不过是被內部人看到了;假如可以运用互联网媒体，例如新浪微博，手机微信这种，把这种公司文化散播出来，让应聘者做为一个挑选参照，可能进一步提高入职率。

第一个情景提及的应聘者基哥，为何要借助抛硬币来做决定?那是由于这些候选企业，除开一些活生生的百科之外，并沒有别的的参考文献，给予她们去做管理决策;中国共产党杰出的领导者毛朋友说过，人无我有，人会有我优;在别的公司都没有做此项工作中的情况下，你干了，便是优点。

而且，互联网媒体能够散播，只需公司文化被弄成了好玩儿的內容，员工顺理成章的便会帮你去散播，这类散播一样可以传染到他身边的人，不但给员工自身提高信心，并且还可以根据散播间接性招来人;

第二、互联网媒体的人力成本实际上更低

据我掌握，许多公司回绝用互联网媒体做招聘信息的关键因素便是，互联网媒体的立即产出率成本费太高了，换句话说一条招聘职位根据新媒体发布出来之后，很立刻招来人;但本人却不那样觉得，互联网媒体最重要的特征便是传播性强，例如新浪微博的一个分享，手机微信的一个朋友圈转发，就可以随意的加入到某一社交圈。

尽管你所发送的招骋并不可以立刻造成实际效果，那主要是因为你的创意文案太沒有诱惑力。倘若你的内容可以做的有特点，可以造成粉丝的分享，那这类杀伤力就确实无垠了;换句话说，尽管我当今不换工作，或是你的职位不宜我，可是这条招聘职位看的爽，这一公司有趣，那我能强烈推荐到朋友圈，帮我有须要的人，我的这类强烈推荐会造成我的好朋友感谢。

根据这类无尽的变大，信息内容的散播范围广了，当然可以捕获有要求的人。你一直在用前程无忧，不也是依靠一次又一次的顶置，才凑合招到那麼几个人吗?

因此实际上计算下来，互联网媒体的人力成本会更低，关键是取决于，人力资源部如何去编写招聘文案，把创意文案写的更加栩栩如生，一样也是具有一个知名品牌的推广功效。

第三、互联网媒体可以帮你招聘面试严格把关

尤其是新浪微博那样的新媒体传播方式，在你的招聘文案传出去之后，假如充足吸引人，便会引起一些应聘者的了解，此刻你能根据微博帐号，对该应聘者开展进一步的掌握;自然，除非是这一应聘者不特意去瞒报自身的情况，运用背心号来资询。

根据社交媒体账户去深入了解应聘者，随后在做挑选，会比简洁的看个人简历，或是大半个儿时的干聊有成效的多;许多用人公司要说，这的多浪费时间，错过良好的机会哦！啊。

那咱们来计算一笔账;你一直在沒有掌握的情形下，盲目跟风邀约100本人来谈话，这类成本费该有多大?最先是人事部门的经济成本，其次是招聘面试办公场地成本费，还有一个便是，你随意邀约应聘者回来招聘面试，因为量大，你又做不到充足的细心得话，具体便会危害到应聘者，她们会把这些负面情绪散播出来，反倒危害到出色的优秀人才来应聘求职。

第四、行動比说更有效

很有趣的是，很多人来招聘面试新媒体岗位，你询问他，玩微博吗?他摇了摆头，不太玩，新浪微博不太好玩;那玩微信吗?有时候玩下，打一打飞机场用;那请问你为何来招聘面试新媒体岗位;他总算自信满满的说，由于我很喜欢互联网媒体。

听见这儿，谁也听出了这也是在说故事，可你别说，那样的应聘者许多，因此 ，你来招一个压根不太喜欢该职位的人来做职位的工作中，你觉得他能担任?就算他能担任，又由于兴趣爱好点没有，他能保持多长时间?大家都了解，兴趣爱好是较好的驱动力，兴趣爱好都没有这一点，你期待他能有多大的成就?

因此，行動比说更有效，别看应聘者讲了哪些，而应看他具体干了哪些。

自然，许多企业还并沒有把人力资源管理提升到业务流程线的高宽比，因此上面的提议要想真正意义上的去完成，还必须人事主管有破旧立新的胆量，才可以完成，才可以为集团公司的人力资源管理产生一个不一样的布局。